Il peut arriver que l’un de vos salariés ait un comportement fautif et volontaire manquant ainsi aux obligations fixées par son contrat de travail. Que faire dans cette situation ? Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires que vous pouvez appliquer ? Quelles sont les procédures à respecter ? Voici les règles applicables selon le Code du Travail.
Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ?
L’employeur peut considérer que le comportement de son employé ne correspond pas aux règles fixées par le contrat de travail ou par le règlement intérieur de l’entreprise. Dans ce cas l’employeur peut le sanctionner. Parmi les comportements fautifs les plus rencontrées, nous pouvons citer :
- Le refus de se soumettre à un ordre de son supérieur ou de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur
- Les menaces ou injures envers les autres salariés ou l’employeur
- Le harcèlement, moral ou sexuel
- Le non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté
- L’ébriété sur le lieu de travail
La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont fixés par le règlement intérieur. Il n’est pas possible de sanctionner un salarié plusieurs fois pour la même faute.
Les sanctions disciplinaires les plus courantes exercées par les employeurs sont les suivantes :
- L’avertissement : sous forme de courrier ou d’e-mail pour prévenir le salarié de cesser certains agissements
- Le blâme : l’employeur notifie le salarié par lettre recommandée et porte l’incident au dossier du salarié
- La mise à pied disciplinaire : le contrat de travail du salarié ainsi que sa rémunération peuvent être temporairement suspendus
- La rétrogradation : la décision de l’employeur d’affecter son salarié sur un poste de moindre qualification
- La mutation : le changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié suite à la décision de l’employeur
- Le licenciement pour faute grave ou lourde avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement
Peut également être considérée comme une sanction disciplinaire une « absence d’acte » qui se traduit par le refus d’une augmentation ou d’un avancement de la part de l’employeur.
Les observations verbales (par exemple l’avertissement) ne peuvent pas être considérées comme des sanctions disciplinaires. Les droits légitimes de retrait ou de grève des salariés doivent également être respectés, l’employeur ne pouvant pas les sanctionner.
Attention !
S’il n’y a pas de règlement intérieur dans l’entreprise, ce qui peut être le cas pour une structure de moins de 50 salariés, l’employeur ne peut appliquer une sanction autre que le licenciement.
Interdictions par la loi
Le Code du Travail n’autorise pas les sanctions ou les amendes à caractère financier ((l.1331-2 c.trav). Les retenues sur salaires sont autorisées uniquement en cas d’absence ou de retards injustifiés du salarié. Il en est de même pour les éventuelles suppressions de la prime d’assiduité ou des diminutions de rémunération lorsque celle-ci est liée à une mutation / rétrogradation, ou lorsque la rémunération est en partie liée au rendement.
Toute sanction pour motif discriminatoire est aussi interdite par la loi.
Par ailleurs, dans certains cas, la responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il n’a pas usé de son pouvoir de sanction (par exemple en cas d’harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise).
Sanctions disciplinaires : procédure à suivre par l’employeur
A partir du moment où l’employeur a pris connaissance des agissements du salarié, il dispose de 2 mois pour le convoquer à un entretien. Il doit l’informer via une lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par une lettre remise en mains propres contre signature.
Dans la lettre, il doit préciser l’objet de la rencontre ainsi que la nature de la sanction envisagée. L’employé dispose de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date d’entretien envisagée.
Après l’entretien, l’employeur est obligé de notifier à salarié (dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum de 1 mois) sur la sanction reçue via une lettre recommandée avec accusé de réception.
La sanction attribuée doit être justifiée et proportionnelle à la gravité de la faute de l’employé. En cas de non–respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, la sanction peut être annulée par le conseil des Prud’hommes.
