Une fois la période d’essai écoulée, une rupture anticipée du CDD (contrat à durée déterminée) n’est pas, en principe, possible. Le contrat doit aller jusqu’à son terme soit à la date de fin prévue dans le contrat ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Cependant, certaines situations et circonstances créent des exceptions pour lesquelles une rupture de CDD de manière anticipée peut être appliquée. Quelles sont ces cas particuliers ?
Les cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
- En cas d’embauche en CDI :
Le salarié doit justifier d’avoir conclu un contrat à durée indéterminée (CDI). Il doit respecter un préavis d’un jour par semaine de travail, ne pouvant pas dépasser 2 semaines (sauf dispense de l’employeur).
L’employeur peut lui demander des dommages-intérêts, calculés en fonction des salaires correspondant à la période de travail non effectuée.
- En cas de faute grave (ou faute lourde) de l’employeur :
Si l’employeur ne verse pas la rémunération prévue au salarié ou ne lui fournit pas de travail, ce dernier peut demander au tribunal la résolution judiciaire de son contrat. L’employeur devra alors lui payer une indemnité égale ou supérieure aux rémunérations qu’il aurait reçu jusqu’à la fin du CDD.
Les cas de rupture à l’initiative de l’employeur
- En cas de faute grave (ou faute lourde) du salarié :
La rupture du CDD est possible si le salarié a commis des erreurs professionnelles graves, telles qu’un abandon du poste, un refus d’obéissance, des violence et injuries graves, des retards répétés malgré plusieurs avertissements, etc….
L’employeur doit pouvoir apporter la preuve des faits considérés comme faute grave ou faute lourde. Il doit également mettre en œuvre immédiatement la procédure disciplinaire : convoquer le salarié à un entretien préalable, lui donner la possibilité de se faire assister, voir d’autres dispositions éventuellement prévues par la convention.
En cas de faute lourde, le salarié perd, en plus, le droit de percevoir le solde de ses congés payés non pris.
- En situation de force majeure :
La poursuite du CDD peut être rendue impossible par un événement imprévisible et insurmontable, conduisant à la destruction des locaux et à l’impossibilité de reprise de l’activité. Comme pour faute grave ou faute lourde, l’indemnité de fin de CDD (prime de précarité) ne doit plus être versée au salarié.
Si la force majeure survient en raison d’un sinistre, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat.
- Lorsque le salarié est déclaré inapte :
Le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail. L’employeur, quant à lui, doit prouver qu’il a cherché à reclasser le salarié (sauf s’il refuse le reclassement). Il devra également verser à son salarié une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement, ainsi que la prime de précarité.
Rupture anticipée du CDD d’un commun accord
À tout moment, l’employeur et le salarié en CDD peuvent négocier une rupture anticipée de commun accord. Si les deux parties arrivent à un consensus, il s’agit d’une rupture amiable du contrat.
La décision est rendue officielle par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé par chacune des parties, statuant de manière non équivoque leur acceptation respective de la rupture. Si le consentement du salarié n’est pas vicié, une décision de la Cour de Cassation datant du 16 décembre 2015 prévoit que la rupture amiable du CDD peut se faire également par avenant au contrat modifiant la date de fin.
Lors de la rupture du CDD de commun accord, le salarié bénéficie de la prime de précarité, ainsi que des allocations chômage.
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Quelles conséquences en cas de rupture abusive ?
En dehors de ces cas susmentionnés, il est interdit d’arrêter un CDD avant l’échéance de son terme. Une clause de rupture anticipée dans le contrat (même si elle est acceptée par le salarié ou justifiée par la convention collective) ne rend pas dérogatoires les dispositions légales présentées, sous peine de commettre une rupture abusive.
Si un employeur commet néanmoins une rupture abusive du CDD, il devra payer au salarié des dommages et intérêts égales ou supérieurs au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat. De plus, l’employeur devra lui verser l’indemnité de fin de contrat et le solde de congés payés non pris, sur la totalité des salaires.
Par ailleurs, un arrêt publié par la Cour de cassation le 15 septembre 2021 apporte des précisions concernant la rupture anticipée d’un CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, lorsqu’il existe une rémunération fixe et une rémunération variable, assise sur la prestation du salarié et ses droits d’auteur.
Dans ce cas, compte tenu de la partie variable de rémunération que le salarié ne peut plus réaliser, la jurisprudence a décidé qu’il y a un préjudice de perte de chance de percevoir une rémunération complémentaire qui doit aussi donner lieu à indemnisation de la part de l’employeur.
