En cas de faute commise par un salarié, l’employeur peut envisager de procéder à sa rétrogradation dans la hiérarchie de l’entreprise.
Cette pratique est toutefois encadrée par des conditions strictes, et il est important pour l’employeur de bien les respecter.
Comment appliquer la rétrogradation d’un salarié ? Quelles procédures l’employeur doit-il respecter ? Quelles erreurs éviter ? Réponses dans notre article.
La rétrogradation, qu’est-ce que c’est ?
La décision de l’employeur de rétrograder un de ses salariés survient après que ce-dernier se soit rendu coupable de certains faits fautifs.
La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui consiste à faire redescendre le salarié dans la hiérarchie de l’entreprise. Il ne s’agît pas d’une sanction anodine, et peut prendre plusieurs formes :
- Un déclassement hiérarchique ;
- Un changement de poste ;
- Une perte de responsabilités.
Toutes ces formes sont accompagnée d’une diminution logique de la rémunération du salarié. L’employeur doit donc faire particulièrement attention, s’il rétrograde un salarié, à ce que cette sanction ne soit pas assimilées à une sanction pécuniaire, totalement illégale.
De plus, selon la Cour administrative d’appel de Paris, une rétrogradation uniquement motivée par une insuffisance professionnelle est illicite : il s’agirait d’une erreur de droit et annulerait la sanction.
Une mesure envisageable selon l’entreprise
Lorsque l’entreprise embauche 50 salariés ou plus, l’employeur doit tout d’abord vérifier que la rétrogradation figure dans les sanctions prévues par le règlement intérieur. C’est ce document qui fixe les règles générales relatives à la discipline, telles que la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur en cas de faute de ses salariés.
Attention !
Un employeur qui procède à une rétrogradation alors que le règlement intérieur ne l’autorise pas, il risque de voir cette sanction annulée par un juge prud’hommal, le salarié étant en droit de contester la sanction.
De plus, une rétrogradation ne signifie pas que l’employeur peut affecter n’importe quel poste au salarié : la mesure doit être proportionnée et justifiée. Dans le cas contraire, elle peut être assimilée à une sanction pécuniaire illégale, et expose l’employeur à 3 750€ d’amende.
Procédure disciplinaire à respecter
En premier lieu, il est impératif pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Cette convocation doit mentionner :
- L’objet de l’entretien ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié d’être assisté durant l’entretien.
La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.
Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié de le motif de la sanction envisagée, mais également de recueillir les explications du salarié pouvant justifier les fait qui lui sont reprocher.
A la suite de cet entretien, il devra notifier le salarié de la sanction par écrit, selon les même modalités que lors de la convocation, dans un délai allant de 2 jours ouvrables à 1 mois après l’entretien.
La notification doit aussi comporter l’énoncé des motifs invoqués, aucune sanction ne pouvant être appliquée à un salarié non-informé des faits qui lui sont reprochés.
Les droits du salarié face à sa rétrogradation
La rétrogradation entraîne une modification du contrat de travail du salarié. Par principe, aucune modification d’un contrat de travail, même à titre disciplinaire, ne saurait être imposée au salarié sans son accord.
De ce fait, l’accord du salarié devient essentiel si l’employeur souhaite le rétrograder. Si celui-ci en prend la décision de manière unilatérale, le salarié sera en droit de contester la sanction auprès du Conseil des Prud’hommes.
L’application d’une sanction double n’est pas non plus envisageable. L’employeur mettant en place une rétrogradation sans accord du salarié ne pourra pas en plus le licencier immédiatement en cas de contestation, car il aura épuisé son pouvoir disciplinaire.
Bien que le salarié soit en droit de refuser d’être rétrogradé, il pourra se voir infliger une autre sanction de la part de l’employeur, précise la Cour de Cassation. Cette sanction peut, par exemple et selon la situation, être un licenciement pour faute grave, ou encore pour motif d’insubordination si l’employeur maintient son positionnement sur la rétrogradation.
A savoir :
Si l’employeur prononce une nouvelle sanction suite au refus du salarié, il devra recommencer la procédure et convoquer une nouvelle fois le salarié à un entretien, excepté le cas où la nouvelle sanction est un simple avertissement.
