Lorsque la candidature d’un postulant retient l’attention de l’employeur, il peut être nécessaire pour ce dernier de rédiger une promesse d’embauche. Par ce document, l’employeur s’engage à embaucher le candidat. Cependant, la promesse d’embauche ne vaut plus systématique un contrat de travail et n’est pas forcément un gage de sécurité. Revoyons dans cet article tout ce qu’il faut savoir sur la promesse d’embauche et sur sa valeur juridique.
De plus, nous mettons à votre disposition un modèle de promesse d’embauche !
Une promesse d’embauche, qu’est-ce que c’est ?
Après avoir accompli toutes les étapes de recrutement d’une entreprise (lettre de motivation, entretien d’embauche, etc…), un candidat peut retenir l’attention de l’employeur, qui décide de l’embaucher.
La promesse d’embauche intervient dans cette situation si le candidat est toujours en poste dans une autre entreprise ou ne peut pas signer immédiatement son nouveau contrat de travail. Elle fait ainsi gage de la volonté de l’employeur à embaucher son futur salarié.
A savoir :
Une promesse d’embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail depuis le 21 septembre 2017. Il existe désormais une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Offre ou promesse unilatérale de contrat de travail ?
Une promesse d’embauche peut prendre deux formes différentes, qui auront des valeurs juridiques différentes concernant le contrat de travail, à savoir :
- Soit une offre de contrat de travail ;
- Soit une promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail est un document dans lequel l’employeur va proposer par écrit au candidat de signer un contrat de travail. Libre au candidat d’accepter ou de refuser cette offre dans le délai fixé par l’employeur. S’il se rétracte après avoir accepté, il peut toutefois être tenu de verser des dommages et intérêts.
De la même manière, l’employeur peut aussi se retracter avant que le document ne parvienne au candidat. S’il se retracte une fois le document parvenu, il pourra aussi être amené à verser des dommages et intérêts.
Attention !
Une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. Dans le cadre juridique, même si l’employeur se rétracte, il n’est pas tenu de former un contrat de travail.
La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle un document par lequel l’employeur s’engage à faire signer un contrat de travail à un candidat. Celui-ci est libre d’accepter ou non cette proposition dans un délai fixé par l’employeur. S’il accepte la proposition mais ne tient pas son engagement par la suite, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts.
Dans le cas où l’employeur revient sur sa proposition, même pendant le délai de réflexion accordé, deux conséquences sont possibles :
- La révocation peut être considérée comme un licenciement abusif et n’empêchera pas la formation d’un contrat de travail ;
- Le candidat sera dans son droit de saisir les prud’hommes.
Par conséquent, et contrairement à l’offre de contrat de travail, la promesse unilatérale vaut contrat de travail.
A savoir :
L’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale peuvent être faites par écrit mais également transmises par fax ou mail à partir du moment où l’employeur peut clairement être identifié comme auteur de celles-ci.
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Que doit contenir la promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche doit être formulée par écrit, pour des questions de preuve. Elle peut ensuite être remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est même possible de la transmettre par mail ou fax, tant que l’employeur est clairement identifiable comme auteur du document.
Elle doit contenir des mentions obligatoires et respecter certaines formalités afin d’être valable. Elle devra donc inclure les mentions suivantes :
- La nature du contrat de travail (CDI, CDD, etc…) ;
- La durée du contrat si celui-ci est à durée déterminée ;
- La durée de période d’essai ;
- La date d’embauche ;
- L’intitulé du poste du futur salarié ;
- Le statut du futur salarié (ouvrier, technicien, cadre, etc…) ;
- La durée de travail ;
- La rémunération ;
- La convention collective applicable ,
- Le lieu de travail.
Une mention supplémentaire demandant au futur salarié de retourner à l’employeur la promesse d’embauche datée et signée avec la mention manuscrite « bon pour accord » doit également être inclue dans la promesse d’embauche.
Rupture de la promesse d’embauche
Lorsque l’employeur décide de se rétracter sur sa promesse d’embauche, les conséquences de cette rétractation vont différer selon s’il a rédigé :
- Une offre de contrat de travail
- Ou une promesse unilatérale de contrat de travail
Lorsque l’employeur a proposé une offre de contrat de travail au candidat, il a la possibilité de se rétracter librement tant que l’offre ne lui est pas parvenue. Son engagement est subordonné à l’acceptation de l’offre par le candidat.
A savoir :
Si l’employeur a accordé un délai de réflexion pour laisser le temps au candidat d’accepter l’offre et qu’il décide de la révoquer avant expiration de ce délai, le candidat peut alors réclamer le versement de dommages et intérêts, la rétractation de l’employeur empêchant la formation du contrat.
En revanche, lorsque l’employeur a transmis au candidat une promesse unilatérale de contrat de travail, il s’expose a des conséquences plus lourds en cas de rétractation, à savoir :
- La formation du contrat promis car la promesse unilatérale vaut contrat de travail ;
- La production des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur a verser des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.
