Il peut arriver, dans certaines situations, qu’un employeur souhaite se séparer d’un de ses salariés et entame une procédure de licenciement.
Le plus souvent, cette décision présente un motif qui la justifie (faute, situation économique de l’entreprise, etc…). Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur veut mettre fin au contrat de travail sans motif particulier ? Est-il possible de prononcer un licenciement sans motif ? Quelles alternatives sont possibles pour l’employeur, et quelles sont les conséquences qui en découlent ? Réponse dans notre article.
Peut-on procéder à un licenciement sans motif ?
La réponse est non. Toute procédure de licenciement doit être justifiée par un motif. Il existe deux sortes de licenciements possibles :
- Le licenciement pour raison personnelle (disciplinaire ou non) ;
- Le licenciement pour raison économique.
Le Code du Travail stipule que tout licenciement doit être motivé et matériellement vérifiable, présentant ainsi une cause réelle et sérieuse.
A savoir :
Dans le cas où le salarié concerné par le licenciement est protégé, la procédure ne pourra être autorisée que par l’inspection du travail qui vérifiera la réalité du motif de licenciement. Sans motif réel, pas d’autorisation !
Quels sont les motifs justifiant un licenciement ?
La situation d’une entreprise évolue avec le temps, et selon celle-ci, un licenciement peut s’avérer nécessaire. La loi prévoit ainsi différents motifs pouvant justifier une procédure de licenciement.
Ces motifs peuvent se diviser en deux grandes catégories :
Les motifs personnels :
Un motif personnel est prononcé lorsque qu’il est inhérent à la personne du salarié. Dans la majorité des cas, le motif personnel intervient pour une raison disciplinaire (lorsque le salarié a commis une faute), et engendre une procédure de licenciement disciplinaire :
- Pour faute simple ;
- Pour faute grave ;
- Ou pour faute lourde.
Lorsqu’il ne s’agît pas d’une faute, l’employeur peut procéder à un licenciement pour motif personnel non-disciplinaire en reprochant les faits suivants :
- Une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultat ;
- Un refus d’éventuelles modifications du contrat de travail ;
- Des désaccords profonds entraînant une perturbation au sein de l’entreprise ;
- L’impossibilité de reclassement d’un salarié déclaré inapte ;
- Un arrêt maladie longue durée dans le cas où celui-ci engendre un trouble grave dans l’entreprise, rendant le remplacement du salarié indispensable .
Les motifs économiques :
Un motif économique est quant à lui inhérent à la situation de l’entreprise, qui peut intervenir lorsque celle-ci subit un ou plusieurs des éléments suivants :
- Des difficultés économiques ;
- Des mutations technologiques ;
- Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- Une cessation d’activité.
L’employeur peut alors décider de supprimer ou transformer des emplois, mais également de refuser des modifications par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.
Et si l’employeur décide tout de même de licencier sans motif ?
Certains employeurs ont déjà décidé de passer outre cette obligation de motif pour licencier un salarié. Ce non-respect de la loi n’est pas sans conséquences !
Lorsqu’un employeur s’obstine à licencier son salarié sans raison valable, ce-dernier peut saisir le Conseil des Prud’hommes.
En l’absence d’un motif justifiant le licenciement, celui-ci pourra être requalifié par les juges comme sans cause réelle et sérieuse, autrement dit un licenciement injustifié et abusif. Lorsque cela se produit, l’employeur est alors condamné à :
- Réintégrer le salarié dans l’entreprise à son poste ;
- Verser une indemnité au salarié en cas de refus de réintégration ;
- Verser des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice qu’il a dû subir, qu’il soit réintégré ou non.
Quel coût pour un employeur condamné à verser des dommages-intérêts ?
Lorsqu’un licenciement fait l’objet d’une action en justice et qu’il s’avère jugé comme injustifié par les Prud’hommes et que la réintégration du salarié dans l’entreprise est impossible (par refus du salarié ou perte de confiance en l’employeur par exemple), une indemnité à la charge de l’employeur doit être versée.
Le montant de ces dommages-intérêts est encadré par un barème appelé « Barème Macron« , comprenant les montants minimaux et maximaux, selon différents critères comme l’ancienneté du salarié et les effectifs de l’entreprise.
A savoir :
Le licenciement peut aussi être déclaré comme nul par le tribunal. Il s’agît d’une situation différente du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant des dommages-intérêts n’est pas plafonné. Un licenciement est jugé nul lorsqu’il intervient :
- En violation d’une liberté fondamentale comme le droit de grève, de retrait ou d’expression ;
- En violation de dispositions relatives aux salariés protégés ;
- Consécutivement à des faits de harcèlement moral ou sexuel dont le salarié à été victime ou dénonciateur.
Quelles alternatives pour l’employeur en cas d’absence de motif ?
Si l’employeur n’a pas de raison valable de licencier son salarié, il existe une alternative tout à fait légale : il s’agît de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et à son salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle peut être individuelle comme collective, mais nécessite de respecter une procédure strictement encadrée par la loi.
Cette alternative n’est toutefois pas sans coût pour l’employeur : il devra reverser à son salarié une indemnité de rupture conventionnelle, d’un minimum égal au montant de l’indemnité de licenciement que le salarié toucherait en cas de procédure du licenciement classique.
