Toute entreprise peut procéder au licenciement économique d’un salarié, mais sous certaines conditions. Elle doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement ou de reclassement, faisant en sorte que ce licenciement fasse partie des derniers recours possibles.
N’étant pas justifié par un motif personnel, le licenciement économique est également très encadré, et doit répondre à des critères précis. Dans quelle situation l’employeur peut procéder au licenciement économique ? Quelles sont ses obligations ? Quels sont les droits du salarié ? Réponses dans notre article.
Le licenciement économique : qu’est-ce que c’est ?
Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l’employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.
Il peut être motivé par des raisons économiques pouvant avoir pour origine :
- La suppression ou la transformation de l’emploi du salarié concerné ;
- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
Ainsi, les raisons économiques découlant de ces origines sont les suivantes :
- Des difficultés économiques de l’entreprise ;
- Des mutations technologiques comportant une incidence sur l’emploi ;
- Une nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
- La cessation d’activité de l’entreprise, dans le cas où celle-ci n’est pas due à une faute de l’employeur.
Peuvent également être qualifiées de difficulté économique les évolutions significatives d’un des indicateurs suivant au sein de l’entreprise :
- La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;
- Les pertes d’exploitation ;
- La dégradation de la trésorerie ;
- L’excédent brut d’exploitation ;
- Ou tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques.
A savoir :
La notion d’évolution significative d’un de ces indicateur économiques ne fait pas l’objet d’une définition légale. Seul un juge peut décider dans quelles conditions le licenciement économique peut être justifié par ce motif.
Adaptation et reclassement des salariés après licenciement
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures qui permettent d’éviter le recours à un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir une adaptation ou un reclassement du salarié concerné.
Pour respecter son obligation d’adaptation, l’employeur doit proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée. Celle-ci doit permettre une adaptation rapide du salarié à un autre poste dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
A savoir :
Un manquement de l’employeur à cette obligation peut valoir une indemnisation du salarié pour licenciement injustifié.
Il est possible également de reclasser le salarié. Ce reclassement s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe, mais uniquement en France.
L’employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou un emploi équivalent, avec une une rémunération équivalente. Il peut également proposer, avec accord du salarié, un emploi de catégorie et de rémunération inférieures.
Le nouveau poste proposé peut être à durée indéterminée comme déterminée, à temps plein ou à temps partiel (avec accord du salarié). Si le poste demande également une formation, l’employeur doit la proposer au salarié.
Procédure de reclassement
L’employeur adresse les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à tous les salariés concernés par la procédure. Cette liste indique le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature.
Le délai doit être d’au moins 15 jours francs et démarre à compter de la diffusion de la liste. Ce délai est réduit à 4 jours francs dans les entreprises faisant objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et doivent préciser toutes les mentions suivantes :
- L’intitulé du poste et son descriptif ;
- Le nom de l’employeur ;
- La nature du contrat de travail ;
- La localisation du poste ;
- Le montant de la rémunération ;
- La classification du poste.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser les propositions de reclassement de l’employeur. S’il accepte, il présente sa candidature à l’employeur par écrit dans le délai prévu. S’il refuse, l’entreprise est en droit de le licencier pour motif économique.
Procédure du licenciement économique
Lorsque l’employeur entame une démarche de licenciement économique après proposition de reclassement, il doit respecter une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par le licenciement.
De plus, il a pour obligation de consulter le CSE de l’entreprise si celle-ci compte au moins 11 salariés. Le nombre de salariés concernés par la procédure va également impacter celle-ci.
Dans le cas du licenciement économique d’un seul salarié, la procédure à respecter est la suivante :
- Convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement ;
- Envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’administration ;
- Début du préavis de licenciement ;
- Fin du contrat de travail.
Pour un licenciement économique collectif allant de 2 à 9 salariés, l’employeur doit respecter une procédure impliquant une consultation du CSE avant de passer aux autres étapes habituelles. Il dispose également d’un délai de 30 jours pour remplir ces démarches.
Dans le cas d’un licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus, si l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (ou PSE). La consultation du CSE se fera également en plusieurs réunions, à la suite desquelles le comité rendra son avis.
Indemnisation des salariés
Un licenciement économique inclus une indemnisation des salariés concernés. Cette indemnisation se compose de plusieurs montants, provenant de différentes indemnités, à savoir :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité compensatrice de préavis ;
- L’indemnité supplémentaire dans le cadre du PSE ;
- L’indemnité de contrepartie de clause de non-concurrence.
De plus, si le salarié conteste le licenciement économique et qu’un juge le déclare sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur devra lui verser des dommages et intérêts.
L’indemnité légale de licenciement se calcule de la manière suivante :
- Un quart du mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- Un tiers du mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule d’une part avec le montant légal d’indemnité, et d’autre part avec le montant prévu par la convention collective de l’entreprise. Le montant le plus favorable doit être appliqué.
L’indemnité compensatrice de congés payés quant à elle, doit être payée si le salarié à acquis des congés payés mais qu’il n’a pas pu les prendre avant la fin de son contrat. Elle est égale au montant le plus avantageux entre :
- Le 10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (dans la majorité des cas du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) ;
- Le maintien du salaire du salarié, qui correspond à la rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait travaillé pendant les jours de congés restants.
Dans le cas où un salarié exécute son préavis de licenciement, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, s’il décide de dispenser son salarié de ce préavis, il devra lui verser. Ainsi, le montant de l’indemnité de préavis est égal à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant toute la durée de son préavis.
Si le salarié a signé une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, l’employeur doit lui verser une contrepartie financière pour son engagement à ne pas faire concurrence à l’entreprise à la fin de son contrat.
Le montant de cette contrepartie doit être stipulée dans le contrat de travail, et doit respecter les accords applicables à l’entreprise.
Il peut aussi arriver que le salarié conteste son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Si le juge estime que le licenciement économique prononcé est sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur verse des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Leur montant est plafonné et va dépendre de l’ancienneté du salarié. Si le licenciement est en revanche considéré comme nul, notamment en raison d’une violation de liberté fondamentale, l’employeur pourra être condamné à verser une indemnité non plafonnée d’au moins 6 mois de salaire.
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Indemnités de sécurisation professionnelle et de reclassement
Dans les entreprises de moins 1 000 salariés, l’employeurs se doit de proposer le reclassement à ses salariés dont il envisage le licenciement économique. Si le salarié accepte, son contrat prend fin immédiatement après l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Toutefois, en fonction de l’ancienneté du salarié, l’employeur devra verser une indemnité équivalente à Pôle emploi ou au salarié dans les situations suivantes :
- Si le salarié licencié pour motif économique compte moins d’un an d’ancienneté, alors l’employeur lui verse une somme correspondante à l’indemnité compensatrice qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis ;
- Si le salarié compte un an ou plus d’ancienneté, l’employeur doit verser l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis à Pôle Emploi pour participer au financement du CSP. Si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, le surplus doit être versé au salarié.
Toujours dans les entreprises employant plus de 1 000 salariés, l’employeur doit aussi proposer un congé de reclassement à ses salariés. Il lui appartient de fixer la durée de ce congé entre 4 et 12 mois, après consultation du CSE. En cas de formation de reconversion professionnelle, ce congé peut durer jusqu’à 24 mois.
Le congé de reclassement est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’effectuer. Lorsque la durée du congé est plus longue que la durée du préavis, la fin de celui-ci est reportée jusqu’à la fin du congé de reclassement.
Ainsi, l’employeur doit verser au salarié sa rémunération habituelle pendant toute la durée du congé. Si la durée du congé est plus longue que celle du préavis, cette période excédentaire doit être rémunérée à hauteur de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.
A savoir :
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, l’employeur êtes tenu de mettre en place un PSE. Ce plan doit inclure des indemnités supplémentaires telles qu’une prime d’incitation au départ volontaire.
