La motivation des salariés représente un défi permanent pour les managers du 21ème siècle. D’autant plus quand le fait de conserver des collaborateurs motivés passe aussi par autre chose que la fiche de paie. Quels autres leviers à prendre en compte ? Quelques exemples testés au sein de notre organisation.
Le manque de motivation des salariés au travail : un problème moderne
De nos jours, la grande majorité des salariés passent plus de temps au bureau qu’avec leur famille. Au moins entre 8 et 9 heures par jour, 5 jours par semaine, ils investissent beaucoup d’énergie dans les sociétés pour lesquelles ils travaillent. A ce rythme, une bonne partie d’entre eux perdent petit à petit l’enthousiasme et la motivation du début.
Les psychologues constatent un nombre croissant d’employés qui attendent avec impatience le jour de la prochaine paie, les weekends et les congés payés, sans retrouver de la satisfaction dans leur travail quotidien. Ce manque de satisfaction est en fait une des principales causes des phénomènes comme le burn-out ou le bore-out (syndromes d’épuisement professionnel).
De plus en plus des employés sont épuisés, en phase ultime de stress ou d’ennui au travail, avant de tomber malades. Une partie d’entre eux se sentent dévalorisés, raison pour laquelle leurs performances sont de plus en plus faibles. D’autres travaillent beaucoup et le trop grand nombre d’heures supplémentaires effectuées entraînent des troubles de concentration, des tics, des signes d’agitation et une grande incapacité à se détendre. L’état constant d’anxiété, les insomnies et le manque d’enthousiasme sont la cause d’une démotivation du salarié lorsqu’il s’agit de se lever le matin pour aller travailler.
C’est également une situation très inquiétante pour les managers de ces salariés. Dans la course à la productivité, tant les cadres intermédiaires que les directeurs d’entreprises sont en partie responsables de la performance de leurs équipes. Un salarié content travaillera mieux, avec plus de plaisir et plus d’efficacité qu’un salarie apathique, démotivé et qui attend toujours avec impatience la fin du programme. Ils doivent donc être capables de trouver la « formule gagnante » pour donner et redonner envie à leurs collaborateurs. Comment faire cela ?
Aller au-delà des leviers classiques de motivation
Le plus souvent, nous sommes tentés de mettre un signe d’égalité entre la motivation au travail et la rémunération matérielle du salarié : augmentation de salaire, prime exceptionnelle et 13ème mois, prime de vacances, commissions, plan d’épargne et ainsi de suite.
C’est bien connu, l’argent est le nerf de la guerre. La rémunération est un facteur très important de la motivation des salariés, car elle reflète la valeur de leur travail. Toutefois, la carotte financière n’est qu’un des leviers sur lesquels appuyer, qui d’ailleurs fonctionne uniquement à court terme.
Pour conserver la vraie motivation au sein de son équipe, un bon manager doit trouver d’autres modalités plus efficaces :
- Animer ses équipes et s’intéresser à ce qui donne du sens au travail de chaque collaborateur
- Tenir compte des compétences de chaque collaborateur et fixer des objectifs réalistes, en concordance avec leurs atouts
- Cultiver un sentiment d’appartenance à l’entreprise parmi les salariés – un collaborateur qui s’identifie avec la culture et les valeurs de la société sera d’autant plus motivé d’y travailler
- Attribuer le mérite là où il est dû – en définitive, chaque individu veut se sentir apprécié, reconnu et soutenu dans son développement professionnel
Un salarié devrait se sentir fier de faire partie de son entreprise. Il sera vraiment motivé quand, lors d’une soirée entre amis, il peut leur raconter qu’il se sent apprécie et qu’il trouve du plaisir dans son travail.
Ce sont des pratiques simples à mettre en place, dans un esprit « gagnant-gagnant » entre les collaborateurs et l’entreprise. De plus, les structures où il fait bon vire parviennent plus facilement à fidéliser leurs employés. Un faible taux de turn-over est presque toujours un bon indice d’un milieu professionnel sain et motivant. Et cela représente bien-sûr des coûts diminués de roulement de l’effectif. Le rôle des managers est donc déterminant pour le niveau de motivation des équipes, qui apporte à son tour des avantages économiques non négligeables.
Motivation des équipes Cegedim Business Services : comment on relève le défi ?
Dans ce sens, chez Cegedim Business Services nous accordons une attention particulière au fait de comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au sein de notre groupe. Que ce soit au niveau de l’équipe de gestionnaires de paye, des experts du déclaratif ou bien dans tout autre service, chacun fait de son mieux pour perpétuer une relation salarié-manager flexible et basée sur la confiance. Car nous croyons fermement en l’adage qui dit « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ».
Concrètement, nous essayons de promouvoir cette atmosphère motivante selon trois axes principaux : le développement continu des compétences, le travail en équipe et les actions visant plus d’engagement et un vrai lien social au sein de chacun de nos trois bureaux. En termes de développement continu, nous organisons très souvent des ateliers de formation interactifs. Ils ont pour but le perfectionnement des connaissances de nos collaborateurs dans toute l’organisation : paye et DSN, relation client, marketing, IT etc.
Le travail en équipe et le soutien réciproque sont parmi les valeurs les plus importantes de l’entreprise. Cela est exemplifié au mieux par l’organisation de l’équipe Production, où les gestionnaires travaillent en binôme. Chacun d’entre eux est rattaché à un chef de mission, qui joue également le rôle d’un « Coach paye et DSN ». Le soutien technique et moral des chefs de mission et de leurs managers crée une base solide pour des collaborateurs autonomes et valorisés.
Ce type d’organisation avec le flux de connaissances dans les deux directions et l’esprit d’entraide se reflète non seulement dans une meilleure qualité de prestations et dans la satisfaction de nos clients, mais encourage aussi l’esprit d’engagement au niveau des équipes.
Que ce soit un team-building, des soirées after-work, des billets au match pour pouvoir soutenir son équipe préférée, une réduction au forfait de gym ou des horaires flexibles pour garder l’équilibre de vie, un bon manager doit savoir quels sont les intérêts, les hobbies et les valeurs avec lesquels chaque salarie résonne, même au-delà de son travail.
Ce dernier est visé également par nos actions informelles, entre collègues : chaque anniversaire célébré en interne, des barbecues organisés sur notre belle terrasse, des après-midi jardinage, des vendredis thématiques, des team-buildings ou bien plus récemment une compétition interne pour les experts de la paye digitale. Toutes ces initiatives contribuent à la création d’une communauté plus puissante, avec une très bonne relation entre les membres de toutes les équipes.
