Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Lorsque l’employeur et le salarié conviennent et signent une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle. Son montant ne peut être inférieur à celui d’une indemnité de licenciement, à savoir :
- 25% de mois de salaire par année d’ancienneté si le salarié est dans l’entreprise depuis moins de 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté si le salarié est dans l’entreprise depuis 10 ans ou plus.
Le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’indemnité est pris en compte à l’avantage du salarié. Il peut être :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture du contrat. Si le salarié compte moins d’un an d’ancienneté, le calcul se fera au prorata du temps de présence dans l’entreprise ;
- Ou le tiers des 3 derniers mois de salaire. Les gratifications ou primes annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte dans la limite d’un montant calculé de manière proportionnelle.
La convention collective de l’entreprise peut également prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable au salarié. Si c’est le cas, elle devra être appliquée. Dans le cas où l’employeur ne verserait pas le montant minimum le plus avantageux au salarié, la rupture conventionnelle ne sera pas recevable et la Dreets (anciennement Dirrecte) ne procèdera pas à l’homologation de la convention de rupture.
Calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Pour illustrer la méthode de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, nous prendrons l’exemple du cas suivant :
- Le salarié compte 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- Son salaire de référence pris en compte, selon la formule la plus avantageuse, est de 1 700€.
Le montant minimum de son indemnité de rupture est égal à 25% de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auquel vient s’ajouter le tier de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 10ème année. On obtient ainsi le calcul suivant :
[ (1 700 * 1/4) * 10 ] + [ (1 700 * 1/3) * 5 ] = 7083,33
Le salarié devra alors obtenir une indemnité de rupture conventionnelle d’un minimum de 7083,33 €. Il lui est toutefois possible de négocier cette indemnité à la hausse avec son employeur.
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Négociation de l’indemnité entre le salarié et l’employeur
Lors de l’entretien qui a lieu lors de la procédure de rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur peuvent s’entendre sur un montant possiblement plus élevé que l’indemnité légalement prévue ou que l’indemnité conventionnelle. Cette négociation aboutira selon les critères du salaire, de l’ancienneté et du statut du salarié.
Une étude a révélé que quel que soit le salaire, ouvriers comme employés touchent en général une indemnité plus faible que les cadres. Il a également été démontré que le pouvoir de négociation du salarié augmentait proportionnellement avec la taille de l’entreprise qui l’emploie. Le salarié peut également être assisté lors de la négociation s’il le souhaite.
Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?
Selon la loi, le statut de salarié protégé est accordé à la plupart des représentants du personnel, qu’ils soient en CDI, CDD, ou mission d’intérim. Sont ainsi concernés par ces dispositions :
- Les délégués syndicaux ;
- Les délégués du personnel ;
- Les membres du CSE de l’entreprise ;
- Les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- Les conseillers prud’homaux ;
- Les candidats aux élections de représentants du personnel ;
- Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative pour une négociation collective ;
- Les représentants des salariés désignés dans le cadre d’un redressement judiciaire ;
- Les salariés exerçant une fonction de maire ou d’adjoint au maire des communes de plus de 10 000 habitants ;
- Les présidents ou vice-présidents ayant délégation de l’exécutif du conseil départemental ou régional ;
- Les médecins du travail.
D’autres salariés bénéficient d’une protection bien qu’ils ne partagent pas ce statut de représentants du personnel. C’est notamment le cas pour :
- Les femmes enceintes ;
- Les salariés victimes de maladies ou d’accidents vasculaires.
Nature de la protection
Le statut du salarié protégé peut s’appliquer dans les situations suivantes :
- Procédure de licenciement ;
- Rupture ou non-renouvellement d’un CDD ;
- Interruption ou non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ;
- Transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ;
- Rupture conventionnelle de CDI.
Le but de la protection est de s’assurer que le licenciement du salarié ou le non renouvellement de son contrat n’est pas lié au mandat qu’il occupe et qu’il ne constitue par des représailles.
De plus, la protection interdit à l’employeur de ne pas renouveler un CDD, imposer une modification de contrat de travail ou un changement des conditions de travail sans autorisation de l’inspecteur du travail.
Si l’employeur souhaite licencier un salarié protégé, il devra obtenir l’accord préalable de l’inspecteur du travail en plus de la procédure de licenciement habituelle.
A savoir :
En cas de faute grave, l’employeur peut tout de même prononcer la mise à pieds immédiate du salarié protégé dans l’attente de la décision de l’inspecteur.
En cas d’autorisation de l’inspection du travail, le salarié bénéficie dans les 2 mois d’un recours devant :
- Le Ministre en charge du travail ;
- Le tribunal administratif ;
- L’inspecteur lui-même.
Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficiera alors des droits habituellement prévus en cas de licenciement nul : il pourra demander à être réintégré dans l’entreprise et à obtenir une indemnité pour le préjudice subi.
Dans le cas où le salarié est membre du CSE ou un représentant du personnel, l’employeur devra consulter le CSE pour avis à l’issue de l’entretien préalable de licenciement.
Durée effective de la protection
Les salariés protégés en raison d’un mandat le sont pendant toute la durée du dit mandat. Les candidats et les salariés protégés non mandataires sont quant à eux protégés pour une période de 6 mois.
A la fin d’un mandat, le salarié bénéficie encore d’un délai dont la durée varie entre 6 mois et 1 an selon son statut :
- 12 mois pour un délégué syndical à compter de l’expiration d’un mandat de plus d’un an ;
- 6 mois pour un membre élu du CSE, Conseiller prud’homal ou Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité social à compter de l’expiration du mandat ;
- 6 mois pour un représentant syndical à compter de l’expiration d’un mandat de plus de 2 ans ;
- 6 mois pour un candidat non-élu à une fonction de représentant du personnel après la date de clôture des élections.
Pour les femmes enceintes, la protection durera tout au long du congé maternité et dans les 10 semaines qui suivent son expiration. Pour les salariés malades ou accidenté, la protection ne dure que pendant la durée de l’arrêt de travail.
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