Toute grève entraîne des perturbations dans le quotidien des salariés : impossibilité d’aller travailler, retard, incertitude quant aux horaires, aux conditions de trajet, stress etc.
En absence d’organisation (via RTT, télétravail, congés payés etc.), les heures perdues ne sont pas rémunérées. Et que se passe-t-il lorsqu’une grève est mise en place dans l’entreprise ? Voici comment anticiper au mieux les différentes conséquences des mouvements de grève pour les salariés et les employeurs.
Conséquence de la grève : comment traiter les retards ou les absences ?
A cause de la pénurie des transports en commun, les répercussions sur le fonctionnement des entreprises sont assez importantes. A noter que la majorité des entreprises font preuve le plus souvent d’une certaine tolérance dans ces situations exceptionnelles.
Un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne peut pas être sanctionné par son employeur. Il est toutefois important de communiquer au plus vite possible son retard ou son absence.
A retenir que sauf dispositions particulières du règlement intérieur ou de la convention collective, l’employeur n’est pas tenu au paiement des heures d’absences causées par la grève.
Solutions possibles
Le mot d’ordre, que ce soit pour le salarié ou l’employeur est d’anticiper et de prendre ses dispositions avant la survenue de la grève. Suite à l’accord du salarié, l’employeur a la possibilité de décompter les absences survenues à cause de la grève directement de son compteur congés payés ou RTT.
Une autre modalité pour éviter les absences causées par la grève des transports en commun serait le recours au télétravail. De cette manière, le salarié pourra réaliser tout ou une partie de ses tâches en dehors de l’entreprise. Les ordonnances Macron, facilitent aussi le recours au télétravail. Un simple accord formalisé par tout moyen avec le salarié est suffisant, il n’est plus nécessaire de faire un avenant au contrat de travail.
D’autres solutions pourraient être le covoiturage, l’organisation transport des salariés en mettant en place un système de navette qui permettrait de prendre les salariés à leur domicile ou à un autre point de rencontre, la récupération des heures perdues en partant un peu plus tard le soir, etc.
Toutefois, le Code du Travail ne prévoit pas ce genre de situations. La récupération du temps perdu à cause d’une grève tient à la bonne collaboration entre l’entreprise et ses salariés.
A savoir :
L’employeur ne peut pas décider seul que son salarié soit en congé payé. L’accord du salarié est nécessaire pour décompter ses absences liées à une grève depuis son solde de jours de congés.
Et si la grève a lieu dans l’entreprise ?
Les conditions d’exercice du droit de grève ont été définies par la jurisprudence au fil des différentes décisions rendues. Ainsi, pour qu’un arrêt de travail soit considéré comme un mouvement de grève, 3 éléments doivent être réunis :
- La cessation de travail doit être totale sur une période de travail effectif ;
- Elle doit également être collective (soit au moins 2 salariés) et concertée du travail ;
- L’action est accompagnée de revendications professionnelles.
Aucun préavis n’est requis pour mettre en place un mouvement de grève dans le secteur privé. Elle n’a pas non plus de durée légale et peut très bien se tenir sur une seule journée comme sur plusieurs mois. Les salariés n’ont pas non plus besoin de faire partie d’un syndicat pour faire usage de leur droit de grève.
Aucune tentative de conciliation préalable n’est obligatoire, mais les conflits collectifs intervenant entre un employeur et ses salariés doivent faire l’objet de négociation lorsque :
- Les conventions ou les accords collectifs applicables comportent des dispositions à cet effet ;
- Les parties mises en cause dans les conflits en prennent l’initiative.
Conséquences de la grève pour les salariés
La grève impacte l’emploi du salarié et sa rémunération, mais le contrat de travail reste maintenu pendant toute la durée de celle-ci. Il est uniquement suspendu. Ainsi, toutes les obligations des parties respectives sont également mises en suspens. Les critères comme l’ancienneté et la qualification du salarié sont aussi maintenus pendant toute la durée de la grève.
Si le mouvement dure sur une longue période, l’employeur ne peut pas embaucher de nouveaux salariés en CDD pour remplacer le personnel en grève. En revanche, il peut embaucher de nouveaux effectif en CDI. Au-delà du contrat de travail, le salaire est également suspendu : la retenue sur salaire étant proportionnelle à la durée du temps de travail, elle l’est donc aussi au temps de grève.
Un salarié en grève peut, dans certaines conditions, bénéficier d’une indemnité financière de la part du CSE de l’entreprise à titre de secours, puisque ce dernier agit dans le cadre de ses activités sociales.
A la suite d’une grève, l’employeur ne saurait demander aux salariés de récupérer les heures de grèves, sauf si celles-ci sont sujettes à une majoration pour heure supplémentaire prévue dans le protocole de fin de grève. On parle alors de « rattrapage ».
La question des primes d’assiduité se pose également en cas de grève. Cette prime a pour but de récompenser la stabilité des salariés dans leur travail, en souhaitant en contrepartie d’éviter les absences ou les mouvements de grève, entre autres. Cependant, en cas de grève, il serait discriminatoire de reverser une telle prime aux salariés non grévistes. En effet, les primées peuvent être versées à conditions que l’ensemble des salariés en bénéficie.
A savoir :
La retenue sur salaire pour fait de grève ne doit pas figurer sur le bulletin de salaire. Bien que suspendu, le salarié gréviste conserve aussi ses droits à la Sécurité Sociale, l’Assurance Maladie, etc…
Conséquences de la grève pour les employeurs
De son côté, l’employeur va également subir plusieurs conséquences liées au mouvement de grève. Pendant toute la durée du mouvement, il peut toujours fournir du travail aux salariés non-grévistes, mais devra impérativement rémunérer ce travail en versant le salaire correspondant au travail effectué.
Ces mêmes salariés doivent continuer de percevoir leur salaire car, le fait pour l’employeur de leur fournir du travail s’applique par principe, et qu’ils ont décidé de travailler au nom de leur liberté de travail. Il s’agit d’une obligation qui découle du contrat de travail. Ainsi, même si le non-gréviste n’a pas pu travailler (quand le lieu de travail est occupé par le mouvement social, par exemple), l’employeur doit le rémunérer, car cette impossibilité n’est pas de la volonté du salarié.
Il existe cependant une exception à cette obligation de versement de salaire par l’employeur : il s’agît du cas de « force majeure ». Cette situation est toutefois complexe à établir pour l’employeur car par définition, la force majeure doit présenter un caractère imprévisible. La grève relevant quant à elle d’une situation contraignante, la seule possibilité pour l’employeur est de justifier que le fonctionnement de son entreprise n’est pas rendu impossible, mais qu’il devient difficile, voire dangereux.
