Au cours de l’année, une entreprise peut connaître des périodes « de creux » dans son activité (en période estivale, pendant les fêtes de Noël, etc..). L’employeur peut alors décider la fermeture de l’entreprise sur cette période plutôt que de maintenir une faible activité.
Cette fermeture va demander non seulement une certaine anticipation, mais aussi de potentielles indemnités à verser aux salariés. Voyons ensemble la marche à suivre, étape par étape.
Fermeture d’entreprise : consulter le CSE avant toute chose
Une fermeture d’entreprise oblige l’ensemble des salariés à prendre leurs congés pendant cette période. La question de la possibilité d’imposer cette prise des congés se pose alors.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail en 2016, les modalités de fermeture d’entreprise sont plus simples. L’employeur doit consulter le CSE de l’entreprise.
Bien que la décision de fermeture revienne à l’employeur, le CSE peut toutefois y exprimer une forte opposition comme son approbation.
Un accord d’entreprise, d’établissement, ou une convention ou accord de branche peut fixer les règles applicables et les modalités à respecter en cas de fermeture de l’entreprise.
Informer les salariés de la fermeture
Il est impératif et obligatoire de prévenir les salariés de l’entreprise de sa fermeture dans un délai suffisant, à savoir :
- Pour la période de prise de congés payés, au moins 2 mois avant l’ouverture de cette même période ;
- Pour la date de fermeture de l’entreprise, au moins 1 mois avant cette même date.
Si l’employeur n’informe pas ses salariés, la fermeture de l’entreprise ne pourra pas être considérée comme une période de congés, et il devra alors indemniser ses effectifs pour compenser la perte de salaire.
Pour être sûr que l’information parvienne aux salariés et pour pouvoir le justifier en cas de litige, informer les salariés par courrier recommandé avec avis de réception est fortement recommandé.
Ainsi, l’employeur peut contraindre la prise de congés de ses salariés pendant la période de fermeture de l’entreprise. Il ne doit cependant pas dépasser les 24 jours consécutifs (4 semaines), tout en permettant aux salariés de bénéficier d’au moins 12 jours continus de congés l’été. En cas de fractionnement du congé principal, l’accord des salariés n’est pas nécessaire.
Quel impact sur les congés payés ?
Les salariés au sein d’une même entreprise n’ont pas forcément tous le même solde de jours de congés payés au moment de la fermeture. Plusieurs possibilités sont donc à prévoir :
- Si un salarié possède suffisamment de jours de congés par rapport au nombre de jours de fermeture, aucune incidence : le salarié percevra son indemnité de congés payés habituelle ;
- Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés, il ne sera indemnisé que si la fermeture de l’entreprise excède 30 jours par an. Le cas échéant, l’indemnité perçue sera distincte de l’indemnité journalière de congés payés, mais sera d’un montant au moins équivalent.
Pour pallier au manque de jour de congés payés d’un salarié, l’employeur peut lui proposer :
- De poser des congés par anticipation ou des RTT, mais sans lui imposer ;
- De prendre un congé sans solde, et d’effectuer une éventuelle aide financière auprès de Pôle Emploi. Il appartient alors au salarié d’effectuer les démarches nécessaires.
