La démission du salarié : comment la gérer ?

Une démission, qu’est-ce que c’est ?

La démission est une forme de rupture du contrat de travail. Elle est exclusivement ouverte au salarié et doit respecter certaines conditions de fonds pour être reconnue comme valide. Un employeur ne saurait prononcer la démission d’un de ses salariés.

Contrairement à un licenciement, la démission n’est en principe soumis à aucune condition de forme. Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir l’inverse.

A savoir :
Un salarié en CDD ne peut pas démissionner sauf durant sa période d’essai ou s’il trouve un CDI. Une rupture conventionnelle est envisageable à la place.

Dans tous les cas, il est en général conseillé de s’assurer du suivi d’une démission, notamment via courriers recommandés, pour éviter tout quiproquo. En effet, comment le motif de licenciement influe sur la validité de celui-ci, la volonté de démissionner va déterminer la validité de la démission. De ce fait, plusieurs cas de figure vont de nature écarter la volonté véritable du salarié de démissionner, notamment :

• Lorsque le salarié se retrouve dans une situation le forçant à démissionner. Dans certains cas, une pression professionnelle subie par le salarié et le poussant à vouloir démissionner sera reconnue comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
• Lorsque le salarié annonce sa démission sous le coup de l’émotion ou de la colère et ne présente pas à son poste le lendemain.

Pour être considéré comme démissionnaire, le salarié doit être absent depuis une quinzaine de jours (au même titre que la prise d’acte). L’employeur engagera alors la procédure de licenciement une fois assuré que le salarié n’est pas en arrêt. Cette procédure est possible car la présomption de démission d’un salarié n’existe tout simplement pas.

A savoir :
La loi sur le marché du travail instaure la future pour l’employeur de présumer la démission d’un salarié si celui-ci abandonne son poste volontairement et ne reprend pas le travail après sa mise en demeure. 

Préavis et poursuite du contrat de travail

Une fois que le salarié a posé sa démission, il doit tout de même effectuer un préavis. La période du préavis est fixée par les conventions collectives, les usages, ou par la loi pour certaines professions. Durant cette période, le salarié reste à disposition de l’employeur.

En règle générale, le préavis est d’une durée de 1 mois (ou 3 mois pour les cadres), mais peut être sujets à modification. Il peut même être non-appliqué si le salarié en fait la demande à l’employeur. Si l’employeur exige l’exécution du préavis mais que le salarié le refuse, celui-ci devra verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Il peut également arriver que le salarié souhaite revenir sur sa décision de démissionner. La jurisprudence considère que le salarié en a le droit, même s’il est limité à certaines situations :

• Si, dans une courte période après sa démission, le salarié décide de se rétracter, il sera en droit de réintégrer l’entreprise. Bien qu’aucun délai minimal ou maximal n’ait été défini, la Cour de Cassation a estimé qu’un délai de deux mois était trop long ;
• Si le salarié poursuit son travail après la période de préavis, il sera considéré que la démission n’a pas eu lieu ;

Un champ d’action limité pour l’employeur

En cas d’une démission déposée par un salarié, la possibilité d’action de l’employeur s’avère relativement limité. Il lui est notamment impossible de refuser la démission valablement exprimée par son salarié car celle-ci n’est pas soumise à son acceptation.

Il peut toutefois intervenir de manière ponctuelle sur des sujets liés à cette démission :

• Par exemple, si le souhait de démission se fait à l’oral, l’employeur peut solliciter une demande écrite auprès du salarié pour s’assurer de son intention ;
• Autre cas de figure, si le salarié souhaite revenir sur sa décision, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser ce souhait ;
• L’employeur peut aussi prendre l’initiative de dispenser son salarié d’exécuter son préavis, de manière totale ou partielle. Dans le cas où le salarié aspire à une dispense de préavis, c’est à l’employeur d’accepter ou refuser cette demande.

Quelles solutions pour l’entreprise ?

Le départ d’un salarié est une situation que certains employeurs et services RH redoutent. Il est pourtant nécessaire de mettre de côté l’aspect émotionnel, acter de la décision du collaborateur, prendre de recul et analyser la situation.

Il est aussi judicieux de déterminer la cause de la démission du salarié dépend d’un facteur externe ou interne à l’entreprise :

• Si la source est externe, chercher à inverser la tendance et convaincre le salarié de revenir sur sa décision est en général inutile, celui-ci étant certainement déjà projeté sur la suite de sa carrière ;
• Si la source est interne et que des problèmes ont été évoqués de manière très claire par le salarié démissionnaire, la question doit être étudiée sérieusement. En effet, ces problèmes peuvent être un futur motif de départ pour d’autres collaborateurs.

Si des problèmes internes à l’entreprise sont ainsi révélés, il convient pour l’employeur de se poser les bonnes questions quant à la démission de son salarié :

• Quelle place occupait concrètement le démissionnaire dans l’entreprise ?
• Quel sera l’ampleur de son départ sur l’activité de l’entreprise ?
• Les arguments de son départ sont-ils justifiés ?
• Les problèmes évoqués sont-ils avérés ?
• Quel impact leur résolution aura sur le plan organisationnel de l’entreprise ?

Si le départ du salarié peut mettre en jeu l’activité de l’entreprise ou provoquer un réel problème d’organisation, il peut être judicieux de tenter de combler les insatisfactions du démissionnaire. Il convient tout de même d’évaluer le rapport risques / bénéfices d’une telle négociation. En effet, céder aux demandes du salarié peut renvoyer une très mauvaise image d’une gestion au cas par cas aux autres collaborateurs, et d’autres demandes du même genre peuvent très vite arriver par la suite.

En cas d’échec des démarches visant à retenir le salarié, il est essentiel d’éviter les retombées négatives comme les rumeurs et les états d’âmes. Pour cela, une communication interne est nécessaire, ne serait-ce que pour annoncer un départ aux équipes, mais également les informer si une réorganisation aura lieu, si un remplaçant sera recruté, etc…

Faire face au taux de démission croissant en France

Depuis fin 2021, le nombre de démissionnaire en France a atteint un niveau historiquement haut, d’environ 20% de plus qu’en 2019.

Ces chiffres s’expliquent notamment par le contexte économique du pays : en période de reprise économique, les salariés sont en général plus intéressés par le changement. Le plus gros de la crise du Covid étant passé et l’économie française ayant repris, de nouvelles opportunités s’offrent à eux.

Ainsi, pour grand nombre d’entreprises, le prochain défi à relever est celui de l’attractivité. Elles devront sortir du lot aussi bien pour séduire de nouveaux collaborateurs que pour fidéliser leurs meilleurs talents. Pour cela, il est impératif pour l’entreprise de travailler sa marque employeur.

Une entreprise travaillant sa marque employeur valorise son climat social et prend en compte le ressenti de ses salariés par rapport aux conditions de travail et aux relation humaines en son sein. Plusieurs indicateurs permettent d’évaluer ces indicateurs, comment par exemple l’ancienneté moyenne des salariés ou encore l’absentéisme ou le taux de turn-over sur des périodes données.

Pour améliorer et maintenir un bon climat social dans l’entreprise, plusieurs solutions ont déjà fait leurs preuves, à savoir :

• Permettre de la flexibilité et l’autonomie des salariés, notamment via le télétravail en mixant travail sur site et à domicile ;
• Favoriser la formation professionnelle des salariés pour leurs permettre d’évoluer dans l’entreprise ;
• Proposer des avantages supplémentaires à la rémunération (primes, challenges, titres restaurants, avantages en nature, etc…) ;