ABSENCE INJUSTIFIÉE : QUE FAIRE ?
Il existe plusieurs catégories d’absences, pouvant être considérées comme injustifiées. Parmi celles-ci se trouvent l’absence d’un salarié suite au refus de son employeur de lui permettre de prendre des congés payés dans une certaine période ou la prolongation injustifiée d’une absence (par exemple suite à des congés payés).
Si un de vos salariés ne se trouve ni en arrêt de travail, ni en congés payés et n’est pas à son poste, s’il ne répond pas à vos appels, et que vous souhaitez entamer une procédure, votre obligation en tant qu’employeur est dans un premier temps, de lui adresser un courrier le mettant en demeure de justifier son absence. Selon l’article L 1332-2 du Code du Travail, le courrier doit être envoyé à son domicile en recommandé avec accusé de réception.
COMMENT SANCTIONNER ?
La procédure est obligatoire avant toute sanction (avertissement, blâme ou même licenciement pour abandon de poste). Même s’il s’agit d’une situation embarrassante, il est conseillé de ne pas s’inquiéter ou agir dans la précipitation. Il faut suivre la procédure standard et éviter de le rappeler plusieurs fois, car cela pourrait être interprété comme du harcèlement.
Le délai maximum dans lequel le salarié doit informer son employeur de son absence injustifiée et généralement de 48 heures. Cependant, la convention collective à laquelle la société adhère peut indiquer un autre délai qu’il vous faudra vérifier.
Les sanctions disciplinaires n’interviennent qu’après la réponse ou la non-réponse du salarié C’est à vous, employeur, de choisir le niveau de sanction approprié en fonction de la justification de l’absence et de la période du retour. N’hésitez pas à prendre en compte les conséquences de cette absence sur la bonne marche de l’entreprise, l’âge et l’ancienneté du salarié, ainsi que la préexistence d’un dossier disciplinaire.
Même si le salarié ne revient pas au travail après la mise en demeure, son absence ne peut pas être assimilée à une démission. Toutefois vous pouvez toujours le licencier pour abandon de poste.
MODÈLE DE COURRIER A ENVOYER AU SALARIÉ EN ABSENCE INJUSTIFIÉE
Objet : mise en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste de travail
[Monsieur / Madame],
Vous avez été embauché(e) dans notre entreprise le [date d’embauche] en tant que [intitulé du poste].
A ce titre, vous nous devez une présence ponctuelle et assidue.
Nous constatons avec regret que, depuis le [date du début de l’absence du salarié], vous ne vous êtes pas présenté(e) au travail, sans aucun motif, justification ni accord de notre part.
Nous sommes donc contraints de vous mettre, par la présente, en demeure de justifier votre absence par la remise dans les 48 heurs d’un certificat médical conforme à la règlementation ou de reprendre votre poste dès réception de ce courrier. Nous insistons également pour que ces faits ne se reproduisent plus, faute de quoi nous devrons envisager votre licenciement pour abandon de poste.
En espérant éviter cette extrémité, nous vous prions d’agréer, [Monsieur / Madame], nos salutations respectueuses.
[Signature]
Qu’est-ce que l’indemnité légale de licenciement ?
Lorsqu’un salarié en CDI fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique, son employeur est tenu de lui verser une indemnité légale de licenciement. Il s’agît d’une indemnité minimale versée par l’employeur au salarié lorsqu’aucun dispositions plus favorables ne sont prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
Par conséquent, le salarié ne peut pas être indemnisé à un montant inférieur au montant légal. L’employeur peut également décider de lui verser une indemnité plus élevée.
En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié ne sera pas indemnisé. Pour en bénéficier, il devra également justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois consécutifs auprès du même employeur (des usages ou dispositions contractuelles peuvent prévoir une ancienneté inférieure).
La durée du préavis entre en compte dans le calcul de l’indemnité, contrairement au périodes de suspension du contrat de travail, qui ne correspondent pas à du temps de travail effectifs. Ces périodes sont :
- La mise à pied ;
- La maladie non professionnelle ;
- Les grèves ;
- Le congé de solidarité familiale ;
- Le congé de solidarité internationale ;
- Le congé proche aidant ;
- Les congés sabbatiques ;
- Le congé pour création d’entreprise ;
- Le congé sans solde.
Méthode de calcul de l’indemnité légale de licenciement
La méthode pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement va dépendre de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. La prise en compte de l’ancienneté dans le calcul va dépendre si celle-ci est inférieure ou supérieure à 10 ans.
Si le salarié compte moins de 10 ans d’ancienneté :
Lorsque le salarié compte moins de 10 ans d’ancienneté auprès de son employeur, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute perçue par le salarié au jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Cette rémunération est appelée salaire de référence, et correspond à la formule la plus avantageuse entre les deux formules suivantes :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération des mois de présence si le salarié compte moins de 12 mois d’ancienneté ;
- Le tiers des 3 derniers mois de salaire. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter un douzième du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Dans l’hypothèse d’une année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets.
Par exemple, dans le cas d’un salaire de référence de 1 500 € au jour de l’envoi de la lettre de licenciement et une ancienneté de 2 ans et 6 mois, l’indemnité de licenciement se calculera de la façon suivante :
((1500*¼)*2) + ((1500*¼)*(6/12)) = 937,5 €
Si le salarié compte 10 ans ou plus d’ancienneté :
L’indemnité légale, si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté, sera calculée à partir du salaire de référence qui correspondra à la formule la plus avantageuse parmi les suivantes :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoie de la lettre de licenciement ;
- Le tiers des 3 derniers mois de salaire. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter un douzième du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
L’indemnité devra être supérieur ou égale aux montants suivants :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
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Cumul avec d’autres indemnités
Il est possible pour le salarié, en plus de l’indemnité légale de licenciement, de bénéficier :
- D’une indemnité compensatrice de préavis ;
- D’une indemnité compensatrice de congés payés ;
- D’une contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence ;
- D’une indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (uniquement en cas de décision d’un juge).
L’indemnité légale de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Si l’employeur décide de verser une somme plus importante, la fraction supérieure au montant légal est soumise l’impôt sur le revenu.
