Lorsqu’un salarié est licencié de son emploi et que ce licenciement est prononcé comme abusif, celui-ci a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant de ces indemnités est plafonné et déterminé par un barème appelé « Barème Macron ».
Fortement contesté et parfois même écarté par certains juges depuis sa création, ce barème vient d’être intégralement validé par la Cour de cassation le 11 mai 202.
Barème Macron : définition générale
Lors d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (aussi qualifié de licenciement abusif), le salarié peut réclamer des dommages et intérêts, en plus de l’indemnité légale de licenciement habituellement versée par l’employeur.
C’est le barème Macron qui détermine le montant de ces indemnités prud’homales. Ce même montant va varier en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et l’effectif de cette dernière.
Validation intégrale par la Cour de cassation
Après presque 5 ans de débats sur son application, le barème d’indemnisation des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse vient d’être validé intégralement par la Cour de cassation ce 11 mai 2022.
Concrètement, cette décision rend le barème Macron incontournable, avec une application totale. Les juges ne peuvent donc plus l’écarter au cas par cas, au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque salarié.
Barème d’indemnisation pour licenciement abusif
Le montant de l’indemnisation accordée par le juge en cas de licenciement abusif est soumis à un plancher minimum et un plafond maximum. Le barème applicable est le suivant :
| Ancienneté du salarié (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) | Indemnité maximale (mois de salaire brut) |
| 0 | – | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 et au-delà | 3 | 20 |
Plancher dérogatoire pour les TPE
Des planchers d’indemnisation dérogatoires, moins élevés, sont appliqués pour les PME de moins de 11 salariés, notamment concernant les salariés ayant maximum 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise :
| Ancienneté du salarié (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) |
| 0 | – |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Au-delà de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité minimale prévue par le barème des entreprises de plus de 11 salariés s’applique, même s’il s’agit d’une TPE. Le plafond reste identique, qu’il s’agisse d’une TPE ou non.
Plafonnement en cas de licenciement nul
Qu’il s’agisse d’une PME ou d’une entreprise plus grande, ces barèmes ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul, comme par exemple ceux suite à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou les licenciements discriminatoires. Dans ces cas-là, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire. Dans ces cas de figure, aucun plafond n’est applicable.
Par ailleurs, quel que soit le motif, les salariés licenciés n’ont maintenant qu’un an pour saisir le Conseil des Prud’hommes (contre deux ans auparavant dans tous les cas sauf licenciement économique).
Possibilité d’annulation du barème d’indemnité : quelques rappels
Depuis son entrée en vigueur le 23 septembre 2017, plusieurs conseils des Prud’hommes ont rejeté l’application du barème en justifiant que celui-ci ne serait pas conforme à la charte sociale européenne et à la convention 158 de l’OIT.
Dans deux avis rendu par l’assemblée plénière de la Cour de Cassation en 2019, le dispositif a bien été considéré comme valide. Puis la Cour d’appel de Reims a elle aussi jugé que le barème était conforme, tout en estimant qu’il pouvait être écarté dans certains cas dès lors que son application ne permettait pas au salarié de bénéficier d’une réparation adéquate et proportionnée.
La Cour d’appel de Grenoble a également jugé que le barème des indemnités prud’homales pouvait être écarté au cas par car dès lors qu’il ne permettait pas d’assurer une réparation adéquate au salarié.
Le 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a jugé que, compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée impliquée dans le jugement, le montant prévu par l’article du Code du Travail ne permettait pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi. En effet, la salariée justifiait d’un préjudice équivalent à 32 000€ correspondant à la diminution de ses ressources financières depuis le licenciement. Le barème prévoyait une indemnité de 4 mois de salaire, soit 17 615€, à peine la moitié du préjudice subi. La Cour d’appel a donc écarté le barème et alloué à la salarié la somme correspondant à l’intégralité de son préjudice.
Particularités du contrat saisonnier
La durée normale du temps de travail reste fixée, comme pour les autres contrats à 35H. Cependant, il est possible de réaliser des aménagements dans la limite de 48 heures hebdomadaires.
La journée de travail ne doit pas excéder 10 heures et 8 heures pour les salariés de moins de 18 ans. Chaque salarié doit bénéficier de 20 minutes de pause toutes les 6 heures, et d’un jour de congé par semaine.
Le nombre d’heures supplémentaires est limité à 40 heures par trimestre. Ces dernières sont :
- soit récupérables : le temps de repos des huit premières heures doit être égal à 125% de la durée travaillée et 150% pour les heures suivantes.
- soit payées : le salaire relatif aux 8 premières heures est majoré de 25%, et les suivantes de 50%.
Si le salarié ne peut pas prendre ses repos compensatoires à la fin de son contrat en raison du début d’un nouvel emploi ou d’une formation, il peut en demander le paiement.
Rémunération du travailleur saisonnier
Les salariés de plus de 18 ans sont rémunérés sur la base du SMIC horaire. Ceux de moins de 17 ans perçoivent 80% du SMIC. Les 17-18 ans en obtiennent 90%.
Les employés travaillant plusieurs années dans la même entreprise peuvent cumuler la durée de leurs contrats saisonniers pour bénéficier d’une prime d’ancienneté.
Sauf accord d’entreprise ou convention collective contraire, le travailleur saisonnier n’a pas le droit à l’indemnité de précarité de 10% à la fin de son contrat.
Mentions obligatoires du contrat
Le contrat de travail saisonnier doit être écrit, et un exemplaire remis au salarié dans les 48 heures qui suivent son embauche. Pour être valable, les informations suivantes doivent être contenues dans le contrat de travail saisonnier :
- la durée minimale de l’activité
- la date de début et, lorsque c’est possible, la date de fin
- la désignation du poste
- le salaire
- la durée de la période d’essai (elle ne peut excéder 1 jour par semaine de travail prévue et doit être rémunérée)
- la caisse de retraite complémentaire
- l’organisme de prévoyance
Par ailleurs, comme l’ensemble des salariés, le saisonnier doit être inscrit sur le registre unique du personnel. Les informations relatives à l’identification du salarié, ses dates d’embauche et de sortie, ainsi que le contrat de travail doivent obligatoirement y figurer. L’employeur a aussi l’obligation d’effectuer les démarches d’affiliation du salarié auprès de l’organisme de retraite complémentaire obligatoire.
Clause de reconduction
Il existe la possibilité qu’un contrat de travail prévoit une clause de reconduction d’une saison à l’autre. Toutefois, il est important de savoir que la rédaction de la clause ne doit pas inclure la reconduction automatique (pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée). Celle-ci doit être simplement prévue comme une priorité d’emploi dans la faveur du salarié.
Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.
Emploi saisonnier MSA : exonérations des charges et droits à la mutuelle
Pour les travailleurs saisonniers agricoles, dans le cadre de l’aide à l’embauche, il existe une exonération des charges patronales. Afin de bénéficier de celle-ci, la case « travailleurs occasionnels » sur la déclaration d’embauche doit être cochée. Ensuite la déclaration doit être retournée à la MSA. Toutefois, cette exonération n’est accordée que si la durée de présence sur l’exploitation n’excède pas 119 jours par salarié et par année civile.
Après six mois d’ancienneté, les salariés du domaine agricole ont le droit à la mutuelle. Si un salarié travaille pour le même employeur plusieurs saisons, son ancienneté se cumule.
Règles applicables aux mineurs
En cas d’embauche d’un jeune de moins de 18 ans pour un contrat saisonnier, plusieurs règles doivent être respectées.
Âge minimum légal pour travailler :
Tout d’abord, l’âge légal minimum pour travailler est de 16 ans. Il est toutefois possible de recruter un mineur plus jeune dans certains cas particuliers :
- Pour un contrat d’apprentissage, à partir de 15 ans ;
- Pour un job pendant les vacances scolaires du jeune : il devra alors bénéficier d’un repos effectif continu d’une durée d’au moins la moitié de ses vacances, et uniquement pendant les périodes de vacances d’au moins 14 jours, sous réserve d’autorisation de l’inspection du travail ;
- Pour des travaux occasionnels dans un établissement familial, de courte durée et sans risque pour la santé du jeune ;
- Pour travailler dans une entreprise de spectacle, radio, cinéma, télévision, enregistrement sonore ou mannequinat.
Selon le secteur d’activité, certains travaux peuvent exposer le jeune à des risques pour sa santé, sa sécurité et sa moralité. De ce fait il est interdit d’assigner ces travaux à un travailleur mineur.
Autorisation parentale :
Pour faire travailler un mineur, l’autorisation écrite des parents est obligatoire s’il est âgé de 14 à 15 ans dans les cas suivants :
- Travail pendant les vacances scolaires ;
- Établissement d’un contrat d’apprentissage.
Dans les autres cas de figure, l’autorisation parentale est considérée comme tacite. Si le mineur est émancipé, l’autorisation parentale n’est nécessaire dans aucun des cas.
Durée de travail :
Pour un salarié mineur, la durée maximale de travail quotidienne est de 8 heures, pour 35 heures hebdomadaires.
Si le mineur a moins de 16 ans et travaille pendant ses vacances scolaires :
- Sa durée de travail quotidienne ne peut excéder 7 heures ;
- Sa durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 35 heures.
Il est interdit de faire travailler un mineur pendant plus de 4 heures et demie sans interruption. Si son temps de travail quotidien est supérieur à cette durée, il devra bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives.
Le jeune devra également bénéficier :
- D’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum s’il a entre 16 et 18 ans, ou de 14 heures consécutives minimum s’il a moins de 16 ans ;
- D’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
De plus, il est impossible de faire travailler un mineur aux horaires suivants, sauf dérogation :
- Entre 20h et 6h s’il a moins de 16 ans ;
- Entre 22h et 6h s’il a entre 16 et 18 ans.
Visite d’information et de prévention :
Le futur salarié mineur doit impérativement passer sa visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé avant sa prise effective de poste.
Rémunération minimale :
Pour un salarié mineur, la rémunération minimale doit être :
- 90% du SMIC s’il a entre 17 et 18 ans ;
- 80% du SMIC s’il a moins de 17 ans.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération plus élevée que ces montants. De plus, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due si le CDD est conclu avec un jeune dans une période de vacances scolaires ou universitaires.
