Selon l’Insee, en équivalent temps plein, les femmes sont payées en moyenne, 25% de moins que les hommes. Pour changer cette situation, la loi « avenir professionnel » assigne aux employeurs l’objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les salariés ainsi qu’une obligation de transparence via la publication de ces écarts. Le point sur les mesures applicables concernant l’inégalité homme femme en matière de rémunération.
ÉGALITÉ SALARIALE
L’inégalité homme femme en matière de rémunération est un sujet très controversé qui a suscité l’intérêt de gouvernement. Elle est aussi l’objet plusieurs règles dans le Code du travail. Selon l’article L1142-1, l’employeur n’est pas censé prendre en considération le sexe ou la grossesse d’une salariée pour toute mesure liée à la rémunération Normalement, ce principe d’égalité des salaires s’applique aussi pour les augmentations, les primes ou les autres avantages accordés aux salariés.
Selon les tribunaux, les différences de traitement peuvent être justifiées seulement par l’expérience, l’ancienneté du salarié ou son niveau de diplôme.
Les employeurs ne respectant pas le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’exposent à une amende de 3750 euros. Ils risquent aussi une sanction pénale qui peut atteindre jusqu’à un an de prison.
INÉGALITÉ HOMME FEMME : QUELLES MESURES POUR UNIFORMISER LA RÉMUNÉRATION ?
C’est l’un des axes d’action prioritaire de l’inspection du travail est l’égalité professionnelle. Via une actualité récente datée le 14 février 2019 sur le site internet www.travail-emploi.gouv.fr, la Ministre du travail, Muriel Pénicaud a présenté l’index de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises. Ce dispositif est mis en place via un tableau accompagné d’un « Foire aux questions », pour permettre aux employeurs de résoudre leurs difficultés d’application.
Grâce au tableau très détaillé, les sociétés de plus de 250 salariés peuvent saisir directement l’ensemble de leurs données correspondant aux 5 indicateurs et d’obtenir leur note sur 100 points. Si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à compter de la publication de la première note, la société est passible de pénalités.
Les cinq critères sont:
- l’écart de rémunération femmes/hommes (noté sur 40 points) ;
- l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
- l’écart dans les promotions (15 points) ;
- les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
- la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points).
La feuille de calcul ne concerne que les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés. Des documents adaptés aux entreprises de plus de 1000 salariés (publication estimée avant le 1er mars 2019) ou à celle de 50 à 250 salariés, dont l’index ne comporte que 4 indicateurs seront mis en ligne ultérieurement.
L’objectif pour 2022 est d’avoir examiné la situation de chaque entreprise d’au moins 50 salariés pour vérifier qu’elle respecte ses obligations relatives à la transparence et à la correction des écarts de rémunérations et au plan d’action sur l’égalité professionnelle.
Dans ce sens, 7000 interventions de l’inspection du travail sont programmées pour cette année. Leur rôle est de fournir toutes les indications utiles aux représentants du personnel pour s’assurer que les indicateurs soient effectivement calculés, mis à la disposition des élus CSE et publiés.
De son côté, la DIRECCTE doit aussi prévoir des actions d’information, de sensibilisation, et d’accompagnement auprès des entreprises via des informations collectives, ateliers, mailings, etc.
