Certaines conventions collectives prévoient une prime de vacances afin de faciliter le départ des salariés en congés. Cette prime est une somme versée par l’employeur en complément de l’indemnité de congés payés. La mise en place d’une prime de vacances est-elle obligatoire ? Comment la calculer et quelles sont ses modalités d’attribution ?
Qu’est-ce que la prime de vacances ?
Comme son nom l’indique, la prime de vacances est une prime versée par l’employeur à ses salariés à l’occasion des départs en congés pour la période estivale. Elle n’est pas prévue par le Code du Travail mais peut l’être par :
- La convention collective de l’entreprise ou un accord d’entreprise ;
- Une décision unilatérale de l’employeur ;
- Un usage, ou par le contrat de travail du salarié.
Le montant d’une prime de vacances est la plupart du temps forfaitaire et versé en une seule fois. Elle constitue un complément de salaire et s’inclut dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Par conséquent, elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
Il convient de ne pas confondre prime de vacances et indemnité de congés payés, qui est destinée à compenser la perte de salaire engendrée par la prise de jours de congés par le salarié. Il est tout à fait possible de verser la prime vacances en complément de l’indemnité de congés payés. Il faut également distinguer la prime des chèques vacances attribués au salarié dans certaines entreprises, qui sont des titres de paiement permettant de financer des dépenses en lien avec les vacances des salariés.
Prime de vacances : une obligation pour l’employeur ?
Aucune obligation légale n’oblige l’employeur à verser une prime de vacances. De ce fait, si aucune mesure n’est prévue de manière collective ou individuelle, un salarié ne pourra pas contraindre son employeur à lui verser cette prime.
En revanche, lorsque la prime est prévue par convention collective ou accord d’entreprise, ou bien indiquée dans le contrat de travail, l’employeur est dans l’obligation de la verser selon les modalités de calcul et de versement prévues.
Dans le cas d’une prime de vacances prévue par usage, l’employeur a également l’obligation de verser la prime tant que cet usage n’a pas fait l’objet d’une dénonciation. Une prime de vacances constitue un usage dès lors qu’elle répond à certains critères, à savoir :
- Être générale (elle profite à tous les salariés ou à minima d’une catégorie du personnel sans distinction)
- Être constante (elle est versée depuis plusieurs années consécutives)
- Être fixe (elle est déterminée et versée selon des règles précises, avec mode de calcul constant et fixé à l’avance selon des critères objectifs)
En cas d’absence de versement, le salarié est en droit d’exiger le paiement d’une telle prime au même titre que son salaire. Il aura également la possibilité d’agir devant le Conseil des Prud’hommes pour en réclamer le paiement dans un délai allant jusqu’à 3 ans.
Mode de calcul et conventions applicables
En général, le montant de la prime de vacances est forfaitaire, elle est normalement versée en une seule fois. Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir d’autres modalités. Dans tous les cas, la prime de vacances est soumise aux cotisations sociales, en faisant aussi partie des éléments de rémunération à déclarer au titre de l’impôt sur le revenu.
Un exemple très connu de convention collective qui inclut la prime est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ou la convention Syntec-Cinov (Brochure n° 3018). L’article 31 de celle-ci prévoit : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.
Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. »
D’autres conventions prévoient, sous conditions différentes, l’octroi d’une telle prime. Parmi celles-ci nous rencontrons la Convention collective nationale des pâtes alimentaires (Brochure n° 3294), la Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération (Brochure n° 3228), la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Brochure n° 3042), la Convention collective nationale de la meunerie (Brochure n° 3060) etc.
Prime de vacances et 13ème mois
Une récente décision de Cour de cassation (n° 21-21.152 du 23 juin 2023) estime que lorsque le 13ème mois ne constitue non pas une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne peut valoir prime de vacances.
C’était cependant le cas dans l’affaire amenée devant la Cour. Dès lors, le 13ème mois, tel que convenu entre les parties, ne pouvait tenir lieu de prime de vacances au sens de l’article 31 cité ci-avant. Cette prime aurait donc dû être versée de manière supplémentaire par l’employeur. Par conséquent, ce dernier a été condamné à verser des rappels de salaire à ce titre.
