Une salariée n’est pas obligée de déclarer sa grossesse à son employeur. Néanmoins dès que l’information est connue, elle bénéficie d’une protection relative contre le licenciement et des avantages légaux et conventionnels liés à son état. Durant le congé de maternité et la période de congés pris immédiatement après, la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue. Il est donc interdit de la licencier, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail.
RÉVÉLATION DE L’ÉTAT DE GROSSESSE
Une femme enceinte n’a pas d’obligation légale d’informer son employeur (actuel ou futur) sur son état de grossesse :
- Lors de l’entretien et du processus d’embauche (lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail ne doit pas le révéler à l’employeur)
- Pendant la période d’essai (la grossesse ne peut pas être la cause de l’interruption de la période d’essai)
- Pendant l’exécution du contrat de travail
Si elle le souhaite, elle informe son employeur en présentant contre récépissé le certificat médical attestant de sa grossesse ou en l’envoyant par lettre recommandée avec accusé de réception.
En revanche, elle doit prévenir de son départ en congé maternité sous peine que ce départ soit considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de la salariée.
PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
La salariée enceinte ne peut pas être licenciée en raison de sa grossesse, elle bénéficie néanmoins d’une protection relative. Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave de la salariée ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse (à préciser obligatoirement sur la lettre de licenciement).
Ces mêmes conditions s’appliquent aussi pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci. Le licenciement de la salariée est possible uniquement pour l’un des 2 motifs ci-avant. A défaut, il pourra être annulé par le juge.
Attention !
La situation change pendant le congé de maternité et la période de congés pris immédiatement après, quand la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. Elle ne peut pas être licenciée même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une cause extérieure à la naissance de l’enfant.
Le licenciement prononcé pendant la période de congé maternité ou en raiso de l’état de grossesse d’une salariée est considéré nul et ouvre droit à réintégration et / ou à différents indemnités.
Enfin, les employeurs qui ne respectent pas le statut et les droits des salariées enceintes prévus par le Code du travail sont sanctionnés aussi pénalement.
AVANTAGES ET ADAPTATIONS DU TRAVAIL POUR LA SALARIÉE ENCEINTE
La femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pendant ses heures de travail pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences comptent comme du travail effectif et doivent être payées à la salariée.
La salariée qui attend un enfant et qui occupe un poste de nuit (entre 21H et 6H) peut être affectée à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la durée du congé légal post-natal. Si l’employeur ne peut pas lui proposer un poste de jour, le contrat de travail de la salariée enceinte est suspendu. Elle bénéficie d’une garantie de rémunération qui se compose :
- D’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
- D’un complément à la charge de l’employeur
Il est interdit à l’employeur d’imposer à la femme enceinte :
- D’exécuter des tâches pénibles
- De travailler plus de dix heures par jour
- De travailler pendant les deux semaines qui précèdent l’accouchement et les six semaines qui suivent la naissance
Si la salariée est exposée à certains risques (agents chimiques, produits interdits…) on lui proposera un reclassement temporaire ou son contrat sera suspendu et elle bénéficiera de la rémunération garantie.
Il n’est pas prévu d’aménagement du temps de travail par la loi. Cependant, certaines conventions collectives peuvent en prévoir. Pour allaiter, la salariée peut prendre une heure par jour sur son temps de travail. Cependant, cette heure ne sera pas comptée dans le temps de travail effectif.
