Vous souhaitez embaucher un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer pour rédiger le contrat de ce nouveau salarié ? Revenons ensemble sur les différentes étapes à suivre pour bien rédiger un CDD.
Pour rappel, un CDD doit impérativement être rédigé à l’écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, afin qu’il en prenne connaissance et l’approuve par sa signature. Un CDD non rédigé vous expose à voir sa requalification en CDI.
Une embauche en CDD pour quel motif ?
La première chose à définir pour rédiger un CDD est d’indiquer le motif pour lequel vous embauchez le salarié. Son embauche en contrat à durée déterminée ne peut se faire que pour certaines raisons, à savoir :
- Remplacer un salarié absent pour maladie ou congé ;
- Remplacer un salarié dont le contrat est suspendu ;
- Recruter au titre d’emploi saisonnier ou d’emploi d’usage ;
- Faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Embaucher temporairement le salarié en attendant son entrée en CDI ;
- Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise, et dont le poste vacant risque d’être supprimé ;
- Remplacer un salarié passé à temps partiel provisoirement.
Sans aucun de ces motifs, il vous sera impossible de conclure le CDD.
Dans tous les cas de figure où il s’agît d’une embauche pour remplacement, vous devrez obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.
Pour quelle durée déterminée ?
Comme son nom l’indique, vous élaborez le CDD pour embaucher un salarié sur une certaine durée. Cette durée doit être déterminée à l’avance et stipulée dans le contrat.
Ainsi, le CDD peut présenter deux natures de durées :
- Une durée à terme précis : où la date est fixée précisément à la conclusion du contrat (ex : le 10 juillet 2020) ;
- Une durée à terme imprécis : aucune date de fin n’est fixée précisément, mais le contrat aura pour terme un événement (ex : au retour de l’arrêt maladie du salarié remplacé), ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Il faudra alors prévoir une durée minimale du CDD dans le contrat de travail.
Vous devrez donc indiquer dans le contrat une date de début et une date de fin / durée minimale. Pour un CDD à terme précis, vous pourrez également inclure une clause de renouvellement si vous souhaitez renouveler le contrat une fois celui-ci arrivé à son terme. Une fois le contrat terminé, vous devrez également fournir au salarié ses documents de fin de contrat.
Attention :
Le CDD possède toutefois une durée maximale de 18 mois, veillez à ne pas la dépasser et à bien prendre cette information en compte lors de l’élaboration du contrat.
Préciser la période d’essai du CDD
Pour être valable, la durée de la période d’essai du CDD doit impérativement faire l’objet d’une clause dans le contrat de votre nouveau salarié. Elle variera en fonction de la durée du contrat :
- Si le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai sera calculée à raison d’un jour par semaine, dans le limite maximale de deux semaines. (ex : pour un CDD de 1 mois, soit 4 semaines, la période d’essai ne pourra pas durer plus de 4 jours) ;
- Si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai durera 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure) ;
- En cas de terme imprécis, la durée de la période d’essai devra être calculée en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, en suivant la même méthode d’un jour par semaine.
Définir le poste du salarié embauché
Dans le contrat de travail du salarié, vous devez obligatoirement préciser son poste de travail. De plus s’il s’agît d’un poste comportant des risques pour sa santé et/ou sa sécurité, il faudra également préciser la nature du poste.
Dans le cas de figure où le poste expose le salarié à des risques, vous devrez lui fournir une formation renforcée à la sécurité. Il est également recommandé de préciser le coefficient hiérarchique du nouveau salarié, trouvable dans la convention collective dont dépend votre entreprise.
Quelle rémunération pour le nouveau salarié ?
Le montant de la rémunération de votre salarié doit impérativement être indiquée dans son contrat. Les différentes composantes de celle-ci doivent aussi être listés (primes, etc…).
Vous ne pouvez pas moins rémunérer un salarié en CDD qu’un salarié en CDI à qualification et poste égal. Le SMIC ainsi que les minimas prévus par votre convention collective doivent eux-aussi être respectés.
De plus, des primes et/ou indemnités peuvent être prévues par les conventions au niveau local. Dans ce cas, vous devrez les appliquer à votre nouveau salarié.
Loi DDADUE et information des salariés
La loi portant sur les Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne apporte des modifications sur la relation de travail entre employeur et salariés. Ces-derniers pourront bénéficier, une fois la loi en vigueur, d’informations supplémentaires lors de la signature de leur contrat de travail.
Le projet de loi prévoit prévoit que les salariés précaires (notamment ceux en CDD) doivent bénéficier d’informations spécifiques : à la demande d’un salarié en CDD ou d’un salarié temporaire comptant au moins 6 mois d’ancienneté, l’employeur devra fournir la listes des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise. Actuellement, seuls les salariés déjà en CDI peuvent bénéficier de ces informations.
