Dans certaines circonstances, un employeur peut avoir besoin qu’un salarié se rende disponible pour son entreprise bien qu’il ne soit pas présent dans l’entreprise. C’est souvent le cas sur de courtes périodes pour prévenir des situations d’urgence ou palier à l’absence temporaire d’un autre salarié. C’est une période d’astreinte.
Période d’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié doit être capable de se mettre à disposition de son employeur. Bien qu’étant d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d’être physiquement sur son lieu de travail ou à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise. Les conditions d’astreinte sont fixées par la convention collective, accord d’entreprise ou par l’employeur après consultation du CSE. L’astreinte donne droit à certaines compensations.
Le salarié d’astreinte doit être informé de la programmation de chaque période dans un délai convenu par la CCN ou l’accord collectif. Si ça n’est pas le cas, l’employeur doit informer le salarié 15 jours avant la mise en astreinte. Ce délai peut être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l’exigent.
Une période d’astreinte ne doit en aucun cas être considérée comme une garde, et inversement. Une garde implique la présence obligatoire du salarié sur son lieu de travail. Un salarié d’astreinte peut rester chez lui, à condition de ne pas vivre trop loin du lieu de travail, et d’être joignable pendant toute la période d’astreinte.
Mise en place
Il est possible de mettre en place une astreinte par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut de ceux-ci, par convention collective ou accord de branche. Sans accord collectif, la mise en place peut se faire par décision unilatérale de l’employeur, seulement après avis du Comité Social et Economique et information de la médecine du travail (article L3121-11 du Code du Travail).
La mise en place d’une astreinte requiert obligatoirement un document écrit, qui sera soumis pour avis au CSE, puis envoyé à l’inspection du travail. Ce document doit impérativement mentionner :
- Les effectifs de l’entreprise concernés
- Le mode d’organisation des astreintes
- Les contreparties prévues
- Les dispositions garantissant le respect du temps de travail et des temps de repos en cas d’intervention
- Les plages horaires des astreintes
Concernant les plages horaires et la durée des astreintes, la gestion des durées maximales de travail et du temps de repos est délicate. Si le salarié n’a pas été sollicité pendant son astreinte, cette durée comptera dans le temps de repos minimum. Ce dernier est de 11 heures minimum par jour, et de 35 heures minimum par semaine. Tant qu’il n’intervient pas, le salarié est alors considéré par la loi comme étant en repos, et il n’y a pas de limite légale fixée à ce sujet.
Si un salarié possède un logement de fonction, et que l’employeur requiert une présence dans ce logement sans être assigné à une tâche particulière, on parlera d’astreinte. En revanche, si le salarié reste dans le logement et doit réaliser différentes tâches dans celui-ci, notamment en télétravail, il faudra considérer cette période comme du temps de travail effectif.
La possibilité pour le salarié de vaquer à ses occupations personnelles
Bien qu’il doit être en mesure d’intervenir pour remplir sa mission, un salarié d’astreinte n’est pas dans l’obligation de se tenir totalement à la disposition permanente et immédiate de son employeur. Pendant toute sa période d’astreinte, le salarié doit pouvoir continuer de vaquer librement à ses occupations personnelles.
Si le salarié n’est pas appelé pendant sa période d’astreinte, la durée sur laquelle il se tient à disposition de l’employeur n’est pas assimilé à du temps de travail. A partir du moment où il est appelé pour une intervention, toute la durée de celle-ci est considérée comme du temps de travail et doit être rémunérée telle quelle.
Si le salarié n’est pas dans la possibilité de pouvoir vaquer librement à ses occupations lorsqu’il se tient à disposition de l’employeur, cette période sera qualifiée de temps de travail effectif. A ce sujet, la Cour de Cassation a récemment rappelé la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne qui stipule que « lorsque le salarié ne peut se consacrer, en dehors des périodes d’intervention, à ses propres intérêts sans contraintes majeures, cette période constitue du temps de travail ».
Astreinte et droit à la déconnexion
Parmi les obligations de l’employeur, on retrouve le droit à la déconnexion. Au titre de cette obligation, les entreprises pourvues d’un délégué syndical (en général celles d’au moins 50, lors des négociations annuelles, abordent les modalité du plein exercice du salarié, de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
L’employeur se doit d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. S’il demande à son salarié de rester joignable en permanence, il ne respecte pas leur droit à la déconnexion. Il s’agit alors d’une période d’astreinte.
Le droit du travail définit l’astreinte comme une période durant laquelle le salarié est à disposition permanente et immédiate de l’employeur et doit être en mesure d’intervenir pour accomplir son travail au service de l’entreprise. En contrepartie, il reçoit une compensation soit financière, soit en repos.
Rémunération de l’astreinte
Une période d’astreinte devra faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos, comme mentionné dans l’article 3121-9 du Code du Travail. La contrepartie est fixée par l’accord collectif (article 3121-11 du Code du Travail) ou par l’employeur après concertation avec le CSE et information de l’inspection du travail (article 3121-12 du Code du Travail).
Étant donné que le salarié est libre de vaquer à ses occupations durant son astreinte, le temps de cette dernière ne peut pas être compté comme du temps de travail effectif, et ne peut donc être rémunéré comme tel.
La durée d’intervention du salarié est considérée comme du temps de travail effectif et doit être rémunérée à la même hauteur, comme indiqué dans l’article 3121-9 du Code du Travail.
Le temps de trajet depuis le domicile jusqu’au lieu de travail en cas d’astreinte est également considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent être rémunéré comme tel (Cass. soc. du 31/10/07, n°06-43.834).
