Les employeurs dont l’entreprise est constituée d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentative et disposant d’au moins un délégué syndical doivent, chaque année, préparer la Négociation Annuelle Obligatoire (ou NAO).
La NAO permet la mise en œuvre de mesures communes à l’ensemble des salariés, mais doit être préparée et se dérouler selon un processus bien précis. Comment préparer la négociation annuelle de son entreprise ? Quels participants doivent y être conviés ? Quelles thématiques doivent être abordées ? Réponses dans notre article !
La NAO, qu’est-ce que c’est ?
La négociation annuelle obligatoire entre un employeur et les représentants du personnel a pour but de favoriser et d’apporter un cadre au dialogue social au sein de l’entreprise. Elle répond également aux questions liées au temps de travail, à la rémunération et au partage de la valeur ajoutée.
L’employeur engage les négociations si, dans son entreprise, se trouvent une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et au moins un délégué syndical. De ce fait, elles seront le plus souvent engagées dans les entreprises de 50 salariés et plus, mais également dans les entreprises comptant moins de salariés dès lors qu’un membre du CSE a été désigné en tant que délégué syndicale.
A savoir :
La NAO est d’une disposition d’ordre public, l’employeur ne peut en aucun cas s’y soustraire.
Les thématiques abordées au cours de la négociation ?
Les thèmes qui seront discutés au cours de la NAO dépendront de l’existence ou non d’un accord collectif dans l’entreprise. L’accord va également influer sur la périodicité de la négociation annuelle.
Lorsqu’un accord existe, l’employeur est tenu d’engager au moins une fois tous les 4 ans une NAO sur les thématiques suivantes :
- La rémunération, en particulier les salaires effectifs ;
- Le temps de travail :
- Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
- La qualité de vie et les conditions de travail.
Une négociation peut également se tenir sur les sujets de la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou GPEC) dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle devra ainsi traiter :
- Des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
- De la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des mesures d’accompagnements qui en découlent (formation, abondement du CPF, bilan de compétences etc.) ;
- Des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sur 3 ans et des objectifs du plan de développement des compétences ;
- Des façons dont les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques et de l’effet que celles-ci ont sur leur métier et leurs compétences ;
- Du déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que de l’exercice de leur fonction.
Si aucun accord n’est conclu dans l’entreprise ou si les stipulations prévues par un accord existant n’ont pas été respectées, l’employeur a pour obligation d’engager des négociations obligatoires chaque année sur les thèmes :
- De la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée ;
- De l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.
Qui participe à la NAO ?
L’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire appartient à l’employeur. C’est à lui de convoquer les différentes parties de la manière de son choix (une traçabilité est fortement recommandée).
Sans initiative de l’employeur, la NAO pourra s’engager obligatoirement à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Cette demande peut être formulées après un délai de 12 mois pour chacune des négociations annuelles obligatoires.
Dès lors que l’employeur reçoit une demande de négociation de la part d’une organisation représentative, celui-ci doit la transmettre aux autres organisations dans un délai de 8 jours. Il lui faudra également convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours suivants la demande.
La NAO se déroulera donc avec l’employeur (ou son représentant) et les représentants de tous les syndicats représentatifs de l’entreprise.
Attention !
Un employeur manquant à son obligation d’engager la NAO s’expose à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 1 an de prison et 3 750 € d’amende.
Déroulement de la négociation annuelle obligatoire
La procédure de déroulement de la NAO est strictement éditée par le Code du Travail. Il convient donc respecter scrupuleusement les différentes étapes de la procédure.
En premier lieu, l’employeur invite tous les syndicats représentatifs à négocier. Se tient ensuite une réunion préparatoire, dans laquelle sont précisés :
- Les lieux et dates des réunions de négociation ;
- Les informations sur l’ensemble des thématiques prévues par la NAO ;
- La date de remise de ces informations aux délégués syndicaux et aux salariés composant les délégations.
Cette réunion préparatoire a pour objectif de communiquer un planning concret aux représentants des salariés et de s’assurer de leur accord pour la suite de la négociation. L’engagement des parties dans celle-ci doit en effet être sérieux et loyal.
La NAO se déroule entre l’employeur (ou son représentant si besoin) et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. Chaque délégation comprend le délégué syndical de l’organisation. En cas de pluralité de délégués, au moins 2 d’entre eux doivent être présents.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre de décision unilatérale concernant les sujets traités et la collectivité des salariés, sauf si l’employeur arrive à justifier l’urgence nécessitant une telle décision.
Bien que la loi oblige les différentes parties à s’engager de manière loyale, cette obligation ne concerne que la négociation entre celles-ci. La conclusion d’un accord à l’issue de la négociation n’est pas obligatoire, créant 2 issues possibles à la NAO :
- La négociation aboutit et les parties s’entendent. Un accord est alors conclu, écrit et signé. Soumis à certaines conditions de validité, celui-ci doit être ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
- La négociation n’aboutit pas et les parties établissent un procès verbal de désaccord contenant les propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur entend appliquer de manière unilatérale. Ce procès verbal donne lui aussi lieu à un dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les mêmes conditions qu’un dépôt d’accord classique.
A savoir :
Les représentant du personnel sont rémunérés pendant la négociation comme du temps de travail, leur participation aux réunions étant considérées comme du temps de travail effectif.
