Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut solliciter ses salariés sur différents temps de travail. Travail de nuit, astreinte ou encore horaires individualisés, il est essentiel pour l’employeur de connaître la réglementation applicable au temps de travail de ses salariés pour éviter tout risque d’infraction.
La durée maximale du temps de travail d’un salarié
Selon l’article L3121-18 du Code du Travail, la durée maximale du temps de travail ne peut pas excéder 10h par jour. Il existe cependant plusieurs cas particuliers où la durée quotidienne peut dépasser cette limite :
- Si l’employeur obtient une dérogation accordée par l’inspection du travail ;
- En cas de surcroît d’activité ;
- Une convention, un accord d’entreprise ou un accord de branche peuvent prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne en cas d’activité accrue ou pour un motif lié à l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, le dépassement ne peut pas dépasser une durée de 12 heures par jour (art. L3121-19 du Code du Travail).
Pour ce qui est de la durée maximale hebdomadaire, elle ne peut pas dépasser 48h au cours d’une même semaine. L’employeur peut toutefois demander une dérogation auprès de l’inspection du travail pour augmenter cette durée jusqu’à 60 heures maximum.
Il est possible de calculer la durée de travail hebdomadaire sur une période de 12 semaines. Dans ce cas de figure, elle ne peut excéder 44h par semaine en moyenne (art. L3121-22 du Code du Travail).
Attention !
En raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19, l’employeur peut accroître la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés présents pour différentes raisons (ex. pallier l’absence de salariés, répondre à un surcroit d’activité etc.). Pour cela, il doit absolument solliciter une dérogation auprès de la DREETS ou de l’inspection du travail et obtenir une autorisation au préalable.
Quelles durées pour le travail de nuit ?
Si l’entreprise emploie des salariés travaillant de nuit, leur durée de travail quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures. Ici aussi, des cas particuliers existent :
- En cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche, le dépassement de cette durée maximale est possible ;
- Dans l’industrie ou les entreprises industrielles, il est possible de dépasser cette limite hebdomadaire si l’entreprise fonctionne avec un système d’équipe de suppléance.
Il est également possible pour l’employeur d’obtenir une autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Il doit cependant consulter les délégués syndicaux et obtenir l’avis du Comité Social et Économique. Pour permettre cette autorisation en cas de circonstances exceptionnelles, les facteurs suivants doivent être avérés :
- L’arrivée de faits résultants de circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
- L’arrivée d’évènements exceptionnels dont les conséquences étaient inévitables.
Pour compenser les heures travaillées par les salariés au-delà de la limite maximale quotidienne, l’employeur se doit de faire bénéficier ses salariés d’une période de repos. Cette période doit être au moins équivalente au nombre d’heures travaillées, et appliquée dans les plus brefs délais après la période de dépassement d’heures. En cas d’impossibilité pour l’employeur de poser un repos, l’accord collectif de travail doit prévoir une contrepartie équivalente.
En cas de calcul de la durée de travail de nuit sur 12 semaines consécutives, la durée de travail maximale hebdomadaire ne peut pas excéder 40 heures. Elle peut toutefois être repoussée à 44 heures en cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche
Attention !
Le travail de nuit doit rester exceptionnel. Il faut également prendre en compte les impératifs concernant la santé et la sécurité des salariés. Le travail de nuit doit également être justifié par la nécessité d’assurer l’activité de l’entreprise (art. L3122-1 du Code du Travail).
Salariés d’astreinte et horaires individualisés
Mettre un salarié en astreinte revient à lui assigner une période pendant laquelle il n’aura pas être sur son lieu de travail, mais restera à disposition permanente et immédiate de l’employeur.
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, à l’exception de la durée d’intervention (art. L3121-10 du Code du Travail).
La durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Elle doit être donc rémunérée comme telle. A cette rémunération s’ajoute une contrepartie dont bénéficie le salarié au titre de sa période d’astreinte.
Pour ce qui est des horaires individualisés, le salarié échappe ici aux horaires collectifs mis en place dans l’entreprise. Le salarié peut alors choisir ses horaires de travail, mais doit tout de même respecter une plage horaire fixe durant laquelle sa présence est obligatoire.
Un salarié en horaire individualisé reste soumis à la durée de travail en vigueur dans l’entreprise, avec le même temps de repos quotidien et hebdomadaire. S’il veut bénéficier de ces horaires, le salarié devra en faire la demande à son employeur. Ce-dernier n’est en aucun cas obligé d’accepter la demande.
Via le système d’horaires individualisés, il est également possible pour le salarié de reporter des heures d’une semaine à une autre. Les modalités et limites de ce système de report peuvent être déterminés par accord collectif, convention ou accord de branche (art. L3121-51 du Code du Travail).
A défaut d’accord, le report d’heures ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut pas porter le total d’heures reportées à plus de 10 heures (art. L3121-52 et R3121-30 du Code du Travail).
Le temps de pause pendant les horaires de travail
Les salariés travaillant dans l’entreprise ont le droit à un temps de pause et de repos : ils doivent, en principe bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien est de 6 heures. En principe, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Sauf dérogations, les salariés doivent également bénéficier :
- D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- D’un repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires minimum.
L’employeur peut décider également d’accorder un temps de pause supplémentaire, en s’assurant que sa convention collective ne prévoit pas des durées plus élevées. Les jeunes travailleurs bénéficient également de dispositions plus favorables à raison de 30 minutes de pauses dès qu’ils travaillent plus de 4h30 d’affilée.
En cas de litige autour du temps de pause, la Cour de Cassation rappelle que c’est à la seule charge de l’employeur de prouver la faute. Si le salarié veut être indemnisé pour non respect de ses temps de pause, ce sera à lui de prouver qu’il a subi un préjudice.
Il est également possible pour l’employeur d’accorder des pauses non rémunérées à ses salariés, mais sous certaines conditions :
- La durée durant laquelle un salarié en pause pouvant vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis au directive de l’employeur n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ;
- Seul le temps de travail effectif est, en principe, rémunéré.
Ainsi, les temps de pause non-considérés comme du temps de travail effectif ne sont pas intégrés dans la durée de travail du salarié. Sauf usage ou dispositions plus favorables dans la convention collective, ils n’ont pas à être rémunérés.
Attention !
Si, pendant ces périodes de pause, les salariés sont tenus de répondre aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations, leur rémunération devient obligatoire.
Rémunération du temps de pause : les deux cas
La rémunération des pauses n’est pas imposée par la loi. Cependant, lorsque le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif, celle-ci doit être rémunérée.
1er cas : le salarié s’occupe de ses affaires personnelles (téléphone, café, cigarette) et n’est pas contraint d’être à la disposition de l’employeur. Dans cette situation, le temps de pause n’est pas considéré comme tu temps de travail effectif, par conséquent, il n’est pas rémunéré.
2ème cas : le salarié n’est pas totalement libre de s’occuper de ses affaires personnelles. Dans ce cas, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré. Par exemple, C’est le cas des assistantes de direction qui doivent rester à leur poste pendant la pause pour répondre aux appels téléphoniques.
Abus de l’employé et impositions de la part l’employeur
Dans la plupart des cas, dans les entreprises, il existe une certaine tolérance par rapport au temps de pause des salariés. Néanmoins, certains employés abusent de ce temps, en prenant des pauses café et cigarettes trop fréquentes, des pauses prolongés etc. Dans ce cas, selon la gravité de la situation l’employeur peut les sanctionner en leur notifiant un blâme, en leur remettant une lettre d’avertissement, en leur signifiant une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement pour faute.
Si il souhaite sanctionner des pauses abusives, l’employeur devra se conformer scrupuleusement aux procédures disciplinaires.
L’employeur a le droit d’imposer aux salariés de prendre la pause sur le lieu de travail (par exemple pour des raisons de sécurité). Toutefois, même dans ce cas, le temps de pause ne peut pas être assimilé à du temps de travail effectif.
Temps de travail et heures supplémentaires
Par principe, la réalisation d’heures supplémentaires relève de l’autorité de l’employeur. Son salarié ne peut pas s’y opposer sans motif légitime, et à défaut, son refus peut être une cause de licenciement, voire même une faute grave.
Cependant, l’employeur n’a pas le droit de faire effectuer des heures supplémentaires de manière systématique à son salarié. En effet, celles-ci vont augmenter la durée de travail fixée dans le contrat de travail. Cette durée est un élément du contrat que l’employeur ne peut imposer à un salarié sans son accord.
La systématisation des heures supplémentaires revient alors à contourner l’accord du salarié pour augmenter sa durée de travail, ce qui est absolument interdit. Si le salarié refusant cette augmentation systématique sans son accord est sanctionné, il pourra obtenir gain de cause devant un tribunal.
Équipement du salarié : à compter dans le temps de travail ?
Pour des raisons diverses telles que l’hygiène, la sécurité ou encore une stratégie commerciale, les salariés peuvent être amenés à porter une tenu ou un équipement spécifique lorsqu’ils se présentent à leur poste de travail.
Qui dit tenue port d’une tenue particulière dit habillage et déshabillage. Enfiler un équipement ou un uniforme une fois arrivé sur son lieu de travail peut parfois demander du temps (notamment pour les équipements de sécurité). Il est alors légitime de se demander si le temps passé à se changer ouvre le droit à une compensation.
Le Code du Travail prévoit que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail :
- Est imposé par dispositions légales, stipulations conventionnelles, règlement intérieur ou contrat de travail ;
- Et que le changement de tenue doit s’effectuer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
La contrepartie doit être accordée soit en temps de repos, soit de manière financière. Il est également possible d’assimiler ce temps à du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel.
A savoir :
Les contreparties sont en général prévues par des dispositions conventionnelles. A défaut, c’est le contrat de travail qui fixe la contrepartie accordée.
La preuve des heures travaillées
Il peut arriver, suite à un désaccord sur le temps de travail entre l’employeur et le salarié, qu’une demande en justice soit formulée. Il devient alors nécessaire d’apporter la preuve des heures travaillées.
Lorsque l’employeur ou le salarié forme une demande en justice, c’est la partie demandeuse qui a en principe la charge de la preuve de ses prétentions. La charge de la preuve des heures travaillées est partagée entre l’employeur et le salarié.
Du côté du salarié, la preuve est difficile à apporter s’il quitte l’entreprise sans pièces. C’est pour cela que les tribunaux lui demandent la plupart du temps de simplement fournir des éléments « suffisamment précis » sur ses heures qu’il prétend avoir travaillées sans être payées. L’employeur fera ensuite ses observations et apportera lui-même les pièces qu’il a en sa possession.
L’employeur quant à lui, du fait de son obligation de contrôler et encadrer les horaires de travail de ses salariés, ne peut affirmer qu’il ignorait le volume des heures travaillées revendiqué par le salarié. C’est en effet lui qui possède les emplois du temps, relevés de pointeuses, etc… En général, leur production suffit à justifier sa résistance face aux réclamations. A l’inverse, l’employeur prend des risques à ne pas communiquer ce genre de pièces lorsqu’il est établi qu’il les possède.
La charge de la preuve des heures travaillées étant partagée, il convient de choisir un outil contrôlable par les deux parties, mais également accessible et infalsifiable. Les documents produits par cet outil pourront être tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail, sous peine d’amende. Il n’existe pas de formalisme particulier pour le contrôle.
Attention !
La CNIL et le RGPD interdisent d’utiliser des pointeuses biométriques pour le contrôle du temps de travail. Ces informations sont considérées comme « données sensibles » et ne peuvent être utilisées que dans cas bien précis.
